职业生涯早期阶段员工离职倾向与管理对策探讨

改革开放以来,在经济体制向市场化转型的过程中,我国劳动力的就业稳定性发生了变化,职业生涯早期阶段员工正处于社会性日益完善的过程中,就业不稳定可能令社会不满情绪、责任意识淡漠、敬业精神消退等不良倾向扩大化和泛化。因此,职业生涯早期阶段员工的离职问题及管理对策研究日益重要。目前,尽管职业生涯管理以及离职倾向研究均已形成一定的研究规模,但是基于职业生涯周期管理视角,关注职业生涯早期阶段员工这一特定群体的研究比较鲜见,而结合职业生涯管理角度的研究结论,针对员工的离职倾向提出相应的管理对策也还缺乏系统性。因此,本研究以职业生涯早期阶段员工为研究对象,从离职倾向的因果路径和影响因素入手,重点研究工作满足度、组织承诺和离职倾向的路径关系,以及职业生涯管理因素对路径关系的影响,并提出了降低离职倾向、提高就业稳定性的管理对策系统。本研究首先通过文献综述,对现有的理论研究方向、热门进行了总结,并对现有的管理对策进行了梳理。通过文献综述,本研究找出了理论切入点以及实证分析线索。研究按照“工作满足度的维度、‘工作满足度-组织承诺-离职倾向’的路径关系、职业生涯管理因素对路径关系的影响”这一逻辑次序构建理论模型和研究假设,展开理论研究和实证分析。基于参考文献综述结果和理论、实证分析结论,研究继而从四个层面提出了离职倾向相关的管理对策系统,丰富了应用研究成果。经过上述分析,本研究得出如下结论:(1)职业生涯早期阶段员工的工作满足度由工作本身、个人成就、直接主管、组织管理四个维度构成。(2)提高职业生涯早期阶段员工的工作满足度和组织承诺程度是降低其离职倾向的重要方式,但不同维度的工作满足度对离职倾向的作用不同。(3)在校期间和在工作单位接受的职业生涯教育均有助于降低职业生涯早期阶段员工的离职倾向,历史离职行为的频繁程度对职业生涯早期阶段员工的工作满足度具有负向影响,并将间接影响其离职倾向。在前人研究基础和本研究结论的基础上,本研究还提出了离职倾向相关的管理对策系统,分别是(1)学校层面的管理对策,(2)用人单位层面的管理对策,(3)个人层面的管理对策,(4)家庭、社会层面的管理对策。【关键词】：职业生涯早期阶段离职倾向职业生涯管理管理对策
【论文提纲】：中文摘要3-4ABSTRACT4-16第一章绪论16-281.1研究背景与问题的提出16-201.1.1现实背景16-181.1.2理论背景181.1.3问题的提出18-201.2相关概念的界定20-241.2.1职业生涯早期阶段20-221.2.2离职倾向221.2.3工作满足度22-231.2.4组织承诺231.2.5职业生涯管理因素23-241.3研究方法与技术路线24-251.3.1研究方法241.3.2技术路线24-251.4本文的结构与研究内容25-261.5本研究的主要创新点26-271.6本章小结27-28第二章文献回顾与研究综述28-602.1职业生涯理论相关研究综述28-332.1.1职业生涯周期理论28-292.1.2职业选择理论29-302.1.3职业生涯角色理论302.1.4无边界职业生涯理论30-312.1.5多变性职业生涯理论31-322.1.6职业生涯发展的混沌理论32-332.1.7其它职业生涯理论332.2工作满足度相关研究综述33-432.2.1与工作满足度有关的理论回顾33-372.2.2工作满足度的维度37-392.2.3工作满足度的丈量|教学论文网|方法39-402.2.4影响工作满足度的因素40-432.2.5工作满足度的结果效应432.3组织承诺相关研究综述43-462.3.1组织承诺的维度结构和丈量|教学论文网|方法44-452.3.2影响组织承诺的因素45-462.3.3组织承诺的结果变量462.4离职倾向相关研究综述46-482.4.1离职倾向研究的理论基础——社会交换理论472.4.2离职倾向的前因后效变量47-482.4.3离职倾向的丈量|教学论文网|482.5工作满足度、组织承诺与离职倾向的路径关系及其影响因素研究综述48-542.6与离职倾向相关的管理对策研究综述54-572.6.1学校层面的员工离职倾向管理对策综述54-552.6.2用人单位层面的员工离职倾向管理对策综述55-562.6.3员工自身层面的离职倾向管理对策综述56-572.6.4家庭、社会层面的员工离职倾向管理对策572.7本文拟研究的问题57-602.7.1拟研究的理论问题57-592.7.2拟研究的应用问题59-60第三章理论模型的构建60-823.1主要理论基础60-623.1.1霍曼斯的社会交换理论60-613.1.2布劳的交换结构论61-623.2理论分析框架62-683.2.1工作满足度的维度结构623.2.2“工作满足度‐组织承诺‐离职倾向”的关系62-653.2.3职业生涯管理因素的影响65-683.3假设的提出68-773.3.1“工作满足度‐组织承诺‐离职倾向“的关系假设68-743.3.2职业生涯管理因素影响的假设74-753.3.3假设汇总75-773.4理论模型的构建77-823.4.1“工作满足度‐组织承诺‐离职倾向”关系的模型77-803.4.2考虑职业生涯管理因素影响的模型80-82第四章问卷设计和预调查82-924.1问卷设计过程82-844.1.1问卷设计原则82-834.1.2问卷的设计过程83-844.2变量丈量|教学论文网|84-854.2.1工作满足度的初始丈量|教学论文网|问项84-854.2.2组织承诺的初始丈量|教学论文网|问项854.3预调查85-924.3.1工作满足度量表的信度分析和探索性因子分析87-894.3.2组织承诺量表的信度分析和探索性因子分析89-914.3.3小结91-92第五章数据分析和假设检验92-1435.1数据收集925.2描述性统计92-1005.2.1丈量|教学论文网|对象的描述性统计92-965.2.2丈量|教学论文网|单位的描述性统计965.2.3丈量|教学论文网|问项的描述性统计96-1005.2.4数据处理方法1005.3丈量|教学论文网|模型的验证性因子分析100-1085.3.1分析内容及标准100-1035.3.2工作满足度丈量|教学论文网|模型的验证性因子分析103-1065.3.3组织承诺丈量|教学论文网|模型的验证性因子分析106-1085.4控制变量的影响分析108-1155.4.1分析内容和方法108-1095.4.2控制变量的影响分析109-1145.4.3小结114-1155.5工作满足度、组织承诺和离职倾向关系的假设检验与分析115-1275.5.1直接模型A115-1175.5.2直接模型81117-1185.5.3直接模型82118-1205.5.4整合模型C1120-1235.5.5整合模型C2123-1275.6职业生涯管理因素影响分析127-1375.6.1职业生涯管理因素的描述性统计127-1285.6.2对职业生涯管理因素的进一步描述性统计分析128-1325.6.3职业生涯管理因素的作用分析——整合模型D132-1375.7本章小结137-1435.7.1工作满足度的维度研究1375.7.2工作满足度、组织承诺与离职倾向的关系研究137-1395.7.3职业生涯管理因素的影响分析1395.7.4小结139-143第六章理论研究总结143-1496.1工作满足度的维度研究结论143-1446.2工作满足度、组织承诺和离职倾向的关系研究结论144-1466.2.1结论一1446.2.2结论二144-1456.2.3结论三1456.2.4结论四145-1466.3职业生涯管理因素的作用分析结论146-1496.3.1结论一1466.3.2结论二146-1476.3.3结论三147-149第七章职业生涯早期阶段员工离职倾向相关的管理对策研究149-1617.1管理对策系统的提出149-1507.2学校层面的管理对策150-1547.2.1坚持正确的办学理念150-1517.2.2理论教育与实践教育并重151-1527.2.3建立职业生涯教育体系152-1547.3用人单位层面的管理对策154-1587.3.1重视新员工的遴选154-1557.3.2加强员工的教育培训155-1577.3.3建立完善公道的工作制度157-1587.4个人层面的管理对策158-1597.4.1形成公道的心理期望1587.4.2做好个人职业生涯管理158-1597.5家庭和社会层面的管理对策159-1607.5.1家庭要留意对成员人格和价值观的引导1597.5.2社会要留意树立正确的舆论导向159-1607.6本章小结160-161第八章研究意义与展望161-1688.1理论意义与实践启示161-1668.1.1理论意义161-1638.1.2实践启示163-1668.2研究不足与后续研究建议166-1688.2.1研究不足1668.2.2后续研究建议166-168参考文献168-181附录：调查问卷181-189发表论文和科研情况说明189-191致谢191