阐释就业就业选择：中小企业招聘要求及启迪流程

摘要： 通过实证分析将中小企业招聘要求归纳为资格证书、工作期望、职业能力、实践经历、职业道德5个方面，在此基础上归纳了中小企业招聘要求的特点：重视应聘者的职业道德，注重职业能力和实践经历的考察以及工作期望，不重视资格证书、性别、年龄、学校名气、驾照等。并提出了地方高校人才培养改革的建议：重视非专业教育，提升大学生基本能力；创新实践教学模式，丰富大学生实践经历；加强就业指导，提升实现就业的能力；加强学业指导，使学生正确看待学业证书。
关键词： 中小企业；招聘要求；地方高校；人才培源于：硕士毕业论文www.618jyw.com
养
1673-8381（2013）05-0112-04
在知识经济时代，人才已成为企业最重要的资源，能否招聘到合适的人才是企业发展的关键所在，因此招聘已成为企业人力资源管理的关键一环，引起了研究者的广泛关注。但从现有的研究来看，还存在着诸多问题。从研究方法来看，定量分析企业招聘要求的研究较少；从研究对象来看，分析中小企业招聘要求的研究较少。因此，采取定量分析的方法，对中小企业招聘要求进行深入分析已显得尤为重要。
随着高等教育大众化进程的不断深入，大学生的就业方向已不再局限于政府机关、事业单位和大型企业。中小企业无论从企业数量还是吸纳就业人数方面都已成为大学生就业的主要渠道之一，对于地方高校的大学生而言更是如此。因此，在对中小企业招聘要求进行实证研究的基础上，进行人才培养模式改革，已成为地方高校发展的迫切需求。

一、 研究设计与数据收集

(一) 问卷设计

部分学者在研究企业招聘时对企业招聘要求进行了一定阐述。魏新、杨俊认为企业在确认应聘者任职资格时应该考虑应聘者的学历和专业、工作经验、岗位所需的胜任素质（知识、技能与能力、职业素养）、岗位所需的性格偏好等。李天勇将应届毕业生招聘的影响因素归纳为：个人综合能力，包括分析决策能力、专业技术能力、未来发展潜能；文化素质，主要指学历、受教育程度；身体健康状况；校园表现，包括校园活动、工作参与情况。戴谷芳发现招聘企业对大学生职业素质及职业关键能力的要求有明显的趋同性，职业素质包括认真负责、踏实、勤奋敬业、有进取心、工作积极主动、有热情、诚实守信、人品好、心理素质好，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服务意识强等；职业关键能力包括沟通协调能力、团队协作能力、计算机应用能力、语言表达能力、学习能力、英语应用能力等[3]。
结合前人研究，我们对部分中小企业进行了访谈，在此基础上设计了调查问卷，问卷共包括企业基本信息、企业招聘要求两大部分，问卷中企业招聘要求采用五级量表。

(二) 数据收集

本研究以山东省中小企业为对象，发放问卷400份，收回有效问卷371份，有效回收率为92.8%。
调查企业所在行业情况如下：制造业占26.2%，批发与零售业占12.1%，房地产业占8.4%，住宿和餐饮业占13.1%，采矿业占1.9%，交通运输、仓储和邮电业占6.5%，金融业占9.3%，信息传输、计算机服务和软件业占16.8%，农、林、牧、渔业占5.7%。调查企业性质如下：国有企业占21.5%，民营企业占49.5%，合资或外商独资企业占29.0%。从调查企业的行业分布及其性质来看，本次调研企业分布广泛，性质多样，具有较强的代表性。

二、 中小企业招聘要求分析

(一) 均值分析

从项目的解释力度来看，项目均值得分越高，表明该项目的解释力越强。文章首先对项目进行均值分析（见表1），考虑到项目解释的需要，剔除所有均值小于

3.0的项目，结果表明，问卷中的

表1中小企业招聘要求均值
项目均值项目均值
驾照2.51
性别2.76
年龄2.93
学校名气2.93
计算机等级证书3.03
英语等级证书3.07
就业地区选择3.14
专业资格证书3.28
外在形象3.31
社团经历3.46
薪酬期望3.56
学习成绩3.58
工作环境期望3.62
所学专业3.70
工作岗位期望3.85
专业知识3.85
社会实践经验3.91
基本能力4.07
职业道德4.42
19个项目中性别、年龄、学校名气、驾照均值小于

3.0，删去4项后进入因素分析。

(二) 因素分析

为进一步确定中小企业招聘过程中对应聘者的要求情况，运用SPSS16.0软件对收集的数据进行因素分析。在进行因素分析之前，首先进行KMO和Bartlett检验。由表2可以看出，抽样适当性数值KMO为0.798，Bartlett球形检验的χ2值达到显著性水平，说明该量表适合进行因素分析。
表2中小企业招聘要求的KMO和Bartlett检验
抽样适当性数值KMO0.798
Bartlett球形检验近似卡方分布538.123
自由度105.000
显著性水平0.000
第一次因素分析后发现，外在形象、学习成绩两个项目的变量共同度在0.5以下，其他项目都在0.5以上，因此删去外在形象、学习成绩两个项目后进行第二次因素分析，第二次因素分析后变量共同度都在0.5以上，提取因子对各变量的解释能力较强，保留剩余项目。第二次因素分析的13个项目共提取5个因子，解释了总体变量的7

2.26%，如表3所示。 表3中小企业招聘要求总方差解释

初始特征值抽取因子载荷旋转后抽取因子载荷
特征值方差贡献率（%）累积方差贡献率（%）特征值方差贡献率（%）累积方差贡献率（%）特征值方差贡献率（%）累积方差贡献率（%）
13.49026.84826.8483.49026.84826.848

2.39918.45118.451

22.02115.54642.3932.02115.54642.3932.3111

7.77436.225

31.46111.2415

3.6341.46111.24156341.85614.27450.499

41.36610.51064.1441.36610.51064.1441.51411.64662.145
51.0558.1167

2.2601.0558.11672601.31510.1147260

60.843

6.48878.748

70.681

5.23683.984

80.508

3.90887.892

90.450

3.46491.356

100.369

2.83594.191

110.282

2.16996.360

120.273

2.09898.458

130.200

1.542100.000

经方差极大旋转，得到因子载荷矩阵，如表4所示。从旋转因子载荷矩阵中可以看出，每个原始指标都有比较明显的因子反映，而且归类也比较明确。
根据项目的相关性可以将5个因子分别定义为资格证书（包括英语等级证书、专业资格证书、计算机等级证书）、工作期望（包括就业地区选择、工作岗位期望、薪酬期望、工作环境期望）、职业能力（包括所学专业、专业知识、基本能力）、实践经历（包括社会实践经验、社团经历）和职业道德。
表4中小企业招聘要求旋转因子载荷矩阵
项目因子
12345
英语等级证书0.7730.0500.2670.0350.119
专业资格证书0.8480.0960.0460.209-0.030
计算机等级证书0.8600.2110.1340.1190.060
就业地区选择0.1740.7930.063-0.0610.025
工作岗位期望0.1740.5960.0040.0650.402
薪酬期望0.2330.786-0.1070.0520.041
工作环境期望-0.1790.7590.0810.202-0.135
所学专业0.2460.0080.811-0.032-0.204
专业知识0.240-0.0870.7850.0590.038
基本能力-0.1390.2120.6670.1930.430
社会实践经验0.1490.159-0.0280.8550.122
社团经历0.159-0.0060.1520.787-0.221
职业道德0.0960.000-0.005-0.1080.907

(三) 中小企业招聘要求的特点

通过分析中小企业招源于：论文 格式www.618jyw.com
聘要求，可以发现中小企业招聘越来越务实，其招聘要求的特点如下：
1. 比较重视应聘者的职业道德。从表1中可以看出“职业道德”的均值为4.42，是所有项目均值的最大值，可见，中小企业招聘最重视职业道德。这是因为职业道德是职业能力发挥的基础，只有在正确的职业道德指引下，职业能力才能得到充分发挥，职业行为才能朝着有益于社会、组织和个人的方向发展；没有良好的职业道德，缺乏岗位责任感，不安心本职工作，无论应聘者具有多高的技能水平，都很难做好本职工作。
2. 注重职业能力和实践经历的考察。从表1中可以看出，“所学专业”的均值为3.70，“专业知识”的均值为3.85，“基本能力”的均值为4.07，“社会实践经验”的均值为3.91，“社团经历”的均值为3.46。专业对口、知识掌握程度及其基本能力是应聘者职业能力的最主要组成部分，因此中小企业十分重视。社会实践经验能够帮助应聘者迅速适应岗位，进入角色，也显得十分重要。社团经历在一定程度上反映了大学生的组织能力、人际交往能力等，因此也得到企业认可。
3. 工作期望影响中小企业的招聘。从表1中可以看出，“工作岗位期望”的均值为3.85，“薪酬期望”的均值为3.56，“工作环境期望”的均值为3.62，因此，应聘者工作期望会影响中小企业的招聘。因为工作期望反映的是应聘者对未来工作岗位、薪酬、环境等方面的预期及心理定位。如果工作期望得不到满足，应聘者的工作积极性及稳定性就会受到影响，故会引起深受员工流动率之苦的中小企业的重视。
4. 不重视资格证书。从表1中可以看出，“英语等级证书”的均值为3.07，“专业资格证书”的均值为3.28，“计算机等级证书”的均值为3.03，中小企业在招聘中并不看重资格证书，尤其是“英语等级证书”和“计算机等级证书”。对于专业资格证书来说，一种情况是因为专业资格证书的门槛大多较低，获得资格证书并不代表拥有真正的能力；另一种情况可能是中小企业的专业化程度不高，暂无需员工具有专业资格证书。对于计算机等级证书来说，目前计算机等级考试的内容主要是原理方面，涉及操作技能的内容较少，是否考取计算机等级证书很难反映应聘者的计算机操作能力。对于英语等级证书来说，目前英语等级考试也不能代表应聘者真正的英语应用能力，且中小企业对英语的应用较少。
5. 不看重性别、年龄、学校名气、驾照。从表1可以看出“性别”、“年龄”、“学校名气”、“驾照”的均值都在3.0以下，说明中小企业在招聘中不看重这些方面。这是因为性别、年龄、驾照与工作能力并没有多大关系，而毕业于名校的学生往往期望较高，中小企业难以留人。

三、 对地方高校人才培养的建议

目前，中小企业已成为吸收地方高校毕业生的主要渠道，地方高校应针对中小企业招聘要求，改革人才培养模式。在人才培养过程中，既要提升大学生的专业能力，又要提升大学生的基本能力；既要培养大学生的知识技能，又要培养大学生的社会实践能力；既要考虑大学生的一般需求，又要考虑大学生的个性与兴趣。

(一) 重视非专业教育，提升大学生基本能力

从中小企业招聘要求可以看出，“基本能力”的均值为4.07，中小企业对基本能力的要求仅低于职业道德，这就要求高校加强大学生基本能力的培养。众所周知，大学教育是专业教育，提升大学生专业能力是大学教育的重要使命。但是非专业教育可以使大学生养成正确价值观，拓宽知识面，改进处理问题的方法，提升基本能力，从而有利于其专业能力的提升。因此，地方高校再也不能只沿袭前苏联对我国本科教育专业化的影响，而要从现实需求角度明确非专业教育的必要性，并且在教育中贯彻下来[4]。

(二) 创新实践教学模式，丰富大学生实践经历

“社会实践经验”的均值为3.91，“社团经历”的均值为3.46，这说明中小企业在招聘过程中比较看重实践经历。但是自从班级授课制诞生以来，课堂教学一直是学校教育的主要渠道，而课外活动、校外教育和第二课堂等都处于辅助补充地位。拥有生活和工作经验竟成了当前大学生的奢望，这就要求地方高校顺应时代潮流，大胆改革人才培养模式。
首先，地方高校应加强校企合作，建立各类实习基地，主动为大学生联系与专业相关的实习或工作，帮助大学生在实践中认识社会，熟悉行业，拓宽社会视野，更好地了解用人单位的要求和需要，以调动大学生自我提升的积极性。其次，创造大学生与用人单位之间交流和沟通的机会，如聘请企业工作人员到校内讲课，让大学生能够更确切地了解企业需要；让大学生参与企业课题，使他们更了解用人单位的具体运营，以树立能力提升和职业发展目标。最后，丰富校园文化活动，地方高校要重视学生会组织、学生社团组织的建设，创建健康、和谐、活跃、高雅的校园文化，培养大学生的实践与组织能力。

(三) 加强就业指导，提升实现就业的能力

目前，国内各高校都已建立了专门的大学生就业指导中心，但是就业指导工作更多侧重于提供就业信息，帮助大学生采取一定的营销策略将自己推向就业市场，找到工作；很少帮助大学生尽早地认识自我、发展自我、完善自我，培养良好的个人素质与修养。
我国地方高校应该参照英国伯明翰城市大学等高校建立功能强大的就业服务中心，为大源于：论文范文网www.618jyw.com
学生的就业提供帮助[5]。从大学生进入大学开始，地方高校就应该帮助大学生认识自己的个性特征和专业兴趣，并以此为依据帮助大学生确立职业发展目标，利用学校、社会中的有利因素，进行全过程、全方位的培训和指导，有目的、有计划地培养大学生的就业能力，全面提升他们的素质，使其为成功就业做准备。

(四) 加强学业指导，使学生正确看待资格证书

目前，企业比较看重的资格证书主要有注册会计师资格证、律师资格证、医师资格证等，这些资格证书往往专业性强，难以考取；而许多容易考取的资格证书，似乎在就业时派不上用场，或者可有可无。由于不清楚企业的要求，为了提升自己的就业能力，大学生往往把大量的时间和精力用在考级考证上，这种现象确实令人反思。许多高校和教师不但不对此正确引导，还推波助澜，有些高校甚至将大学英语四六级考试、专业资格证书与大学毕业、学位申请挂钩。因此，地方高校应帮助大学生理清各种资格证书的效力，避免大学生盲目考证，引导大学生把有限的时间和精力用在博览群书和实习实践上，以培养社会真正需要的人才。
参考文献
魏新，杨俊.基于能岗匹配原理的人员招聘分析＼[J＼].中国人力资源开发，2010（10）：7072.
李天勇.模糊优选法和层次分析法在人才招聘中的应用研究＼[J＼].价值工程，2011（1）：120122.
[3]戴谷芳.从企业招聘要求看财经类高职教育人才培养＼[J＼].中国职业技术教育，2011（17）：3639.
[4]田玲.从招聘信息看人才市场对高校毕业生的需求特点＼[J＼].北京大学教育评论，2006（3）：117128.
[5]叶晓倩.大学生就业能力培养：英国经验及其启示＼[J＼].教育科学，2011（2）：9096.
（责任编辑马双双）