基于个体、团队视角冲突与情绪探讨

冲突一直以来是组织行为学、管理学中一个被人们津津乐道的命题,而情绪作为人类活动的动力源泉,员工情绪、组织情绪的重要性也随着人力资源被提升至“第一资源”的地位而日益被人们所熟悉。随着“和谐”概念的盛行、体验经济时代的到来,以及团队组织结构的普及,冲突与情绪的管理凸现出极强的时代紧迫性,因此,冲突与情绪关系的研究极富研究价值。但是通过对已掌握的文献综述后发现,这一领域的系统性研究极为有限。在我国,相关研究或者聚焦冲突,或者聚焦情绪,而此类本土化的实证研究更是少之又少。本文的研究以情绪心理学、组织行为学以及人力资源管理等多学科的理论为依据,从个体、团队两个视角对冲突与情绪进行较为系统、全面的实证分析,试图填补这一研究空缺点。在选用常用、成熟的量表的基础上,本文的研究采用问卷调查法(方便取样的方式获得317份问卷)和实验法(每组40人,三组,共120个被试数据)获取数据资料,利用统计分析软件SPSS13.0版与SAS7.2版对数据进行统计分析,并采用了相关分析、方差分析等统计方法,对调查数据进行假设检验和分析,数据分析的结果绝大部分支持了研究假设。基于个体视角冲突与情绪的研究结果显示,(1)在当下中国的组织中,冲突普遍存在。从员工感知的冲突频率上看,总体而言比较适中。通过单一因素方差分析发现,性别、年龄、所在单位性质不同的员工对冲突频率的感知无明显差别;教育程度、所在单位规模、所在岗位性质、在目前单位工作时间不同的员工对冲突频率的感知存在明显差别。(2)在当下中国组织中,任务冲突、关系冲突同时存在。但是员工很少或者很难正确界定冲突事件属于任务冲突或者关系冲突。(3)通过任务冲突、关系冲突与积极情绪、消极情绪两两相关性检验发现,不同冲突类型对组织成员的情绪会产生不同的影响。任务冲突与关系冲突都会引发组织成员的消极情绪;任务冲突还会引发积极情绪,而关系冲突不会引发积极情绪。在冲突对情绪的引发过程中,并不存在性别差异,但会受到个体工作自我效能感、组织价值观念的影响。(4)在中国组织中,合作性冲突管理方式普遍存在。通过单一因素方差分析发现,性别、年龄、教育程度、所在单位性质、所在单位规模、所在岗位性质以及在目前单位工作时间等并不影响员工对合作性冲突管理方式的选择。但是组织成员处于不同的情绪状态下,冲突处理方式的倾向性有所不同。另外,结果显示组织成员个体情商越高,越倾向于选择合作性冲突管理方式。由此说明提升员工情绪管理能力的重要性。基于团队视角冲突与情绪的研究结果显示,(1)团队规模、沟通公然性及目标相似性对团队冲突产生影响。团队规模越大,团队中任务冲突越多;关系冲突越多。团队沟通公然性越强,团队中任务冲突越多;关系冲突越少。团队目标相似性越高,团队中任务冲突越少;关系冲突越少。(2)团队中不同的冲突类型会对团队情绪造成影响。团队中任务冲突构成比例高,团队情绪较好;反之,团队中关系冲突构成比例高,团队情绪较差。(3)团队沟通公然性、目标相似性对冲突管理方式的选择会产生影响。团队沟通公然性越强,目标相似性越高,团队越倾向合作性冲突管理方式。团队情绪氛围也对冲突管理方式的选择产生影响。团队情绪越好,倾向于合作性冲突管理方式,反之,倾向于竞争性冲突管理方式。(4)团队情绪与团队效能也存有相关性。团队情绪越好,团队效能越高;反之,团队情绪越差,团队效能越低。本文的研究促使组织行为学中的“冲突”与心理学中的“情绪”进一步融合,为学术界进行系统性研究奠定了基础。同时为组织进行冲突管理以及情绪管理提供了依据,研究结果对组织管理者将产生启迪作用。说明冲突具有破坏性的气力|教学论文范文|,也同样具有建设性的气力|教学论文范文|。管理者应在组织中倡导现代的冲突观,有效地管理冲突。情绪已成为组织生活不可或缺的重要部分,管理者应关注组织成员个体、团队情绪的培育和引导,关注员工情商的提高,从而有助于构筑一支高效能的团队,提高绩效。【关键词】：冲突情绪任务冲突关系冲突积极情绪消极情绪冲突管理情绪管理情商
【论文提纲】：图目录6-7表目录7-10中文摘要10-12英文摘要12-141绪论14-251.1研究背景14-181.1.1"和谐"概念的盛行14-161.1.2体验经济时代的到来16-171.1.3团队组织结构的普及17-181.2研究选题18-191.3研究目的与分析框架19-221.3.1基于个体视角冲突与情绪的研究20-211.3.2基于团队视角冲突与情绪的研究21-221.4研究意义22-231.5文章结构23-252文献综述25-872.1冲突25-502.1.1冲突的定义及特征25-282.1.2冲突的成因28-302.1.3冲突的类型30-382.1.4冲突的结果与影响38-422.1.5冲突管理42-462.1.6中国人的冲突观46-502.2情绪50-842.2.1情绪的相关理论50-532.2.2情绪的相关研究53-582.2.3情绪的定义及特点58-622.2.4情绪的性能62-632.2.5情绪的类型63-732.2.6情绪管理73-772.2.7情商77-842.3冲突与情绪84-873基于个体视角冲突与情绪的实证研究87-1623.1研究假设87-933.1.1组织中的冲突873.1.2冲突对情绪的影响87-913.1.3冲突处理方式的倾向性91-923.1.4情绪对冲突处理方式倾向性的影响923.1.5情绪管理能力对冲突处理方式倾向性的影响92-933.1.6基于个体视角冲突与情绪研究假设汇总933.2研究过程与研究方法93-1053.2.1研究方法与研究设计94-963.2.2丈量|教学论文网|96-1003.2.3信度与效度检验100-1023.2.4实验研究102-1053.3数据结果分析105-1603.3.1问卷调查对象的基本情况105-1073.3.2组织中的冲突107-1173.3.3冲突对情绪的影响117-1453.3.4冲突处理方式的倾向性145-1503.3.5情绪对冲突处理方式倾向性的影响150-1583.3.6情绪管理能力对冲突处理方式倾向性的影响158-1603.4研究总结160-1624基于团队视角冲突与情绪的实证研究162-1984.1研究假设162-1704.1.1"团队"的界定162-1634.1.2团队规模、沟通公然性及目标相似性对团队冲突的影响163-1654.1.3团队沟通公然性、目标相似性对团队冲突管理方式的影响165-1664.1.4团队冲突对团队情绪的影响166-1674.1.5团队情绪对团队冲突管理方式的影响167-1684.1.6团队情绪对团队效能的影响168-1694.1.7基于团队视角冲突与情绪研究假设汇总169-1704.2研究过程与研究方法170-1784.2.1研究方法与研究设计170-1724.2.2丈量|教学论文网|172-1764.2.3信度与效度检验176-1784.3数据结果分析178-1974.3.1问卷调查对象的基本情况178-1814.3.2团队规模、沟通公然性及目标相似性对团队冲突的影响181-1874.3.3团队沟通公然性、目标相似性对团队冲突管理方式的影响187-1904.3.4团队冲突对团队情绪的影响190-1934.3.5团队情绪对团队冲突管理方式的影响193-1954.3.6团队情绪对团队效能的影响195-1974.4研究总结197-1985总结与展望198-2105.1研究结果总结198-2055.1.1研究假设验证汇总198-1995.1.2研究结果讨论199-2055.2研究结果应用205-2065.3研究的创新206-2075.4研究的局限207-2085.5后续研究方向208-210参考文献210-228附录228-248附录1:研究问卷Ⅰ——个体部分229-234附录2:实验资料234-242附录2-1:实验目的234附录2-2:实验对象234附录2-3:实验程序234-235附录2-4:实验指导语235附录2-5:案例资料235-238附录2-6:丈量|教学论文网|问卷238-241附录2-7:情绪调动材料241-242附录3:研究问卷Ⅱ——团队部分242-247附录4:使用量表汇总247-248后记248-251