我国高校教师绩效评价目前状况评析

[摘　要]本论文首先诠释了高校教师绩效评价的基本内涵，而后以评价方式选择、评价实施流程、评价监控措施等方面浅析了我国高校教师绩效评价的现实情况，在此基础上评述了当前高校教师绩效评价工作的优点和不足，并提出了改善倡议。
[关键词]高校教师　绩效评价　问卷调查
[]A　[文章编号]1005-5843(2012)04-0014-04
[作者介绍]张蔚磊，上海交通大学外国语学院讲师(上海200240)

一、高校教师绩效评价的基本内涵

绩效评价是运用科学的策略、标准和程序，对公共组织或公共组织成员的绩效进行尽可能准确的评估或评价。高校教师绩效评价的含义则是：绩效评价论述在高校教师这一特定范围和职业的具体运用，是对高校教师在学校劳动历程中体现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价。教师绩效评价的根本目的是调动教师工作的积极性、主动性和创造性，推动教师进展和有效实现学校办学理念与进展目标，决定高校教师的绩效评价必定有着与一般公共组织成员不同的评价要求，其特殊性主要体现在以下两个方面：

(一)以绩效评价主体看

高校教师以事的教学科研等工作是一种复杂性脑力劳动，工作业绩评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，而且工作业绩难以量化。对于这种复杂劳动工作业绩如何进行公开、公平、公正、客观地定量化绩效评价，是绩效评价主体——高校制定绩效评价系统时必须面对的重要不足。由此，高校在设计教师绩效评价系统时，既要关注教师积极性的调动和创造性的发挥，又要注重学校自身进展目标和教师进展目标的融合。

(二)以绩效评价客体看

由于绩效评价客体——高校教师的工作是富有创造性的，而创造性的核心是创造力，创造力是一种能独立建构具有社会价值、人生价值、优秀品质的新成果的高层次智力，与一般能力的区别在于它的新颖性、独创性和需要身心完全自由。工作的规范化和标准化会妨碍创造力特性的形成，影响创造力的发挥，以而使绩效评价的效能大为降低。由此，对高校教师的绩效评价系统的构建要避开绩效评价标准单

一、内容空泛和历程流于形式等不足，以利于激发教师的活力和创造精神及教师的全面进展。

二、高校教师绩效评价近况的实证浅析

本论文所引用的高校教师绩效评价近况实践统计数据来源于《中国高校教师评价系统调研报告》(http：／／WWW.cuaa.net／bbs／bbs／bbs384150_1.html)，该调研报告以13个省、2个直辖市的34所高校的教师绩效评价制度调查问卷反馈资料为依据，具有相当的代表性。笔者以此为蓝本，在对收集到的文献资料整理浅析的基础上，对我国高校的教师绩效评价近况进行梳理。

(一)高校教师绩效评价的方式选择

1　绩效评价设计的理念。在对教师绩效评价设计理念的调查中，完成问卷中该不足的33所高校中有27所选择“以人为本，有利于教师成长”作为高校设计教师绩效评价系统中遵循绩效评价的理念；24所高校选择“绩效优先”作为高校设计教师绩效评价系统中遵循的绩效评价理念，分别占到82％和73％，也就是说，其中大部分高校都将“以人为本”和“绩效优先”作为教师绩效评价系统设计时共同遵循的原则和指导思想。
2　绩效评价设计的目标。该次调查中有29所学校填写了学校教师绩效评价的目标，占调查总数的85.29％。关于学校教师绩效评价的目标可以以两个方面来看，一是学校角度，建立改善的教师绩效评价目标可以充分调动教师的积极性，奖优罚劣，为人力资源管理提供必要的依据，为学校整体学术水平和科研水平的提升做出贡献；二是教师个人角度，有了改善的教师绩效评价系统，使教师能够很好地将短期规划与长期进展有机结合，提升自身的教学、科研和社会服务能力。

(二)高校教师绩效评价的实施流程

根据该报告显示的数据，在我国现行教师评价系统中，一般认为高校教师绩效评价指标和标准主要由教学、科研、社会服务三部分组成，其中评价指标又可分为数量指标和质量指标两个方面。
1　绩效评价数量指标内容。(1)教学评价数量指标。问卷调查结果显示：在33所高校中选择“本科生授课”，“探讨生授课”及“指导实验”、“指导毕业设计”与“指导课程设计”作为教学评价数量指标的比例分别为100％，91％及84％。也就是说，对一个教师教学方面的评价包括两方面的内容，即课程教授和设计指导。(2)科研评价数量指标。调查结果显示：33所高校中选择“发表论文”、“科研项目经费”与“科研专著”及“申请、获得专利”作为衡量科研绩效数量指标的比例分别为100％、91％及85％。也就是说，科研评价主要以论文发表和科研项目为对象。
2　绩效评价质量指标内容。(1)教学质量指标。调查结果显示：在33所高校中认为衡量教师教学质量的指标应包括“学生的感觉”、“同行的感觉”、“教学获奖”、“本科教学评价中的指标”、“高校自己制定的一套指标系统”的比例分别为27.20％、21.20％、33.30％、51.50％、69.70％。(2)科研质量指标。据问卷调查结果得知，在33所高校中，将发表论文、科研项目及成果获奖等级作为衡量教师科研质量绩效指标所占的比例分别为100％、93.90％、97％。
3　绩效评价的具体实施情况。以调查结果得知：(1)以评价主体看，在33所高校中选择“不同的学校领导和领导机构”、“教师本人”、“同行教师”、“学生”、“校外专家”作为评价主体的比例分别为79％、52％、41％、58％、58％。(2)以评价方式看，在33所高校中选择“定量法”、“定性评议”、“排序法”、“评分法”、“目标管理法”、“关键事件法”的高校分别为27、26、4、11、14、5所。此外，也有的大学采取定量与定性相结合的策略来进行绩效评价。(3)以评价程序看，每个学校的评价程序上都有所区别，但基本程序差不多。一般都是由学校成立考核委员会，由校党政领导、有关职能部门负责人和教职工代表组成，日常事物由人事处承担。院系及有关部门成立考核工作领导小组，具体实施考核工作，考核程序自上而下。(4)以评价结果的运用看，年度考核结果划分等级，一般有优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核结果作为晋升、定档、评优及下一届聘任的基本依据，同时与津贴、年终奖金等福利挂钩。关于评价结果的运用，在33所高校中，选择将绩效评价结果“进入教师个人档案”的比例为63.60％，作为“职称评定”、“薪酬与津贴发放”、“教师岗位调整”、“教师聘任合同续签”的重要依据之一的比例分别为72.70％、90.90％、72.70％、69.70％，其中将教师绩效评价结果作为“薪酬与津贴发放”主要依据的比例最高。以中不难看出，在评价结果的运用上，所有高校均将结果作为奖惩的依据，而不是进展的手段，他们的区别仅仅是奖惩方式的不同而已。

(三)高校教师绩效评价的监控措施

关于高校对教师绩效评价结果监控的不足，完成问卷此部分的29所高校中有55.2％(16所)的高校没有建立关于绩效评价结果可靠性的跟踪系统，有44.8％的高校(13所)建立了关于绩效评价可靠性的跟踪系统，但对于监控系统的具体设置没有作相关的介绍。
以上面陈述的调查报告可以看出，我国教师绩效评价系统有着着两对鲜明的矛盾以及一个显著缺陷：一是评价目标与评价结果的矛盾。在设计理念和目标设计上，约占80％的高校将“以人为本”和“绩效优先”并重，但评价结果的实际运用几乎100％的高校实行奖惩制，或以此作为教师奖金发放的依据，或作为职称评定的准则，或作为聘任与否的根据，忽略教师的自身进展。二是数量指标和质量指标的矛盾。在教学数量指标设计上，所有高校将为学生授课的次数作为教学评价的数量指标内容，但在教学质量的评价指标上，却只有一半高校考虑到学生的感受，选择学生作为评价的主体之一。三是教师绩效评价监控措施的缺失。我国大部分高校并未建立教师评价的监控系统，即便是建立了跟踪系统的高校，也缺乏全程性的制约措施，这会直接导致教师绩效评价系统由于缺乏监督制约、惩罚手段而失去它的公正性。

三、现有高校教师绩效评价的优点

(一)评价理念选取上趋向人性化

奖惩性的评价虽然有着着种种弊端，但不可否认的是，它在教师绩效评价之初发挥了重要作用，起到了鼓励先进、鞭策落后的作用，提升了办学效益，使教师队伍趋于专业化、系统化，达到了“以革新促进展”的目的。但随着时代的进展，其不足之处愈加显著，严重阻碍了教师的专业进展。在这样的形势下，学术界倡导的进展性教师评价方式得到了部分高校关注，并开始有计划地引入进展评价的理念，开始注重教师的个人进展，期望通过评价能够推动教学和科研质量的进一步提升，这体现在高校在绩效评价系统设计理念的转变上。“以人为本，有利于教师成长”的观念已经被摆在了与“绩效优先”同等的位置去考虑，在评价系统的设计上，大部分高校都同时选择了“进展”和“管理”的双重原则。高校已经慢慢走出了强制评价的误区，适应时代的进展，管理更加人性化。

(二)评价指标系统架构上趋向平衡性

教学和科研工作本身具有复杂性、滞后性和无法预测的特点，由此，在评价指标的设计上，更要精确和具体。现在的评价指标注意到了教师工作的复杂性，把握了教师工作的特点，基本上能够对教师的全面工作进行评价，并且注重各种指标的平衡联系，这主在包括教学与科研的平衡、教学内部的平衡、科研内部的平衡等。同时，在评价时注意到兼顾质与量的平衡，各种质量数量指标划分仔细、明确，有一定的代表性。这具体体现在每个高校都有自己相应的标准来评价自己的教师，他们对教学和科研方面制定了数量和质量多项指标，考虑到了多方面的因素，指标的设计甚至具体到了每个细节，如在教学数量指标上，分别将本科生授课、探讨生授课、毕业设计指导、实验指导作为教师教学的数量指标内容。

(三)具体评价标准设置上趋向科学性

以往的评价标准更注重数量联系，譬如，在评价教师的科研水平时，单纯将教师发表论文的数量作为评价的标准，在这样的理念下，部分教师对于科研也是“重量不重质”，对自己的学术领域不深人探讨，浅尝辄止，仅仅靠抄袭、重复投稿等手段来发表所谓探讨成果，严重损害了学术威信。但是，以上面陈述的的教师绩效评价系统看，单纯重数量的现象已经一去不复返了，最突出的体现在于高校对科研质量评价指标的设计上。几乎所有高校都将发表论文、科研项目的等级作为评价的质量标准，这样就使教师更加注重探讨的质量而不是一味追求数量，在很大程度上抑制了学术界各种不良事件的发生。教师的科研水平提升了，又能直接推动教学质量的提升。重视质量才能真正体现教师的水平，才能看到量化背后隐藏的信息，而且数量和质量是不可分割的统一体，所以在评价时量和质要兼顾。

(四)评价监控系统出现萌芽

教师绩效评价是一种实践先导的产物，尽管在我国的论述领域还没有对绩效评价的监控系统进行探讨，但已经有所实践。以调研报告看，约一半的高校开始试探建立教师绩效评价的追踪系统，来考察教师评价后的进展情况，这是一种教师绩效评价的事后监控。尽管并不建全面，也还略显生涩，但毕竟是向评价系统的改善迈出了一大步。

四、现有高校教师绩效评价的不足

(一)绩效评价的指导思想与方式的矛盾

众所周知，评价方式是评价指导思想的外在体现，评价指导思想贯穿于评价方式的始终，评价方式应与评价指导思想是一体化的，具有一致性。但高校教师绩效评价近况却是，评价指导思想上强调“奖惩”与“进展”，评价方式上却只单一强调奖惩，评价方式与评价的指导思想脱节，不仅不能够体现评价的指导思想，反而与其有相悖之处。

(二)绩效评价实施系统的缺失

1　在评价内容的选择上，教学与科研相互替代，无法体现教师的综合素质。目前，我国在评价历程中，一般首先是就教学和科研方面制定好评价表，确定各个项目所占具体分值，然后由评价主体按照相应方式，打出自己的理想分数，再收集结果，将评价得到的分数进行加权，得到一个总的分值，作为教师最终的评价结果，用以衡量教师。殊不知，这样做的后果是使教学和科研相互替代，对教师工作产生很大的负面影响。教学和科研是现代大学的两大根本任务，也是现代教师的两大根本任务。不管大学如何定位，不管教师如何定位，他们的区别都仅仅在于科研工作量、教学工作量的多少，任何高校教师都不能也不该为教学丢弃科研、为科研丢弃教学，二者是不能相互取代的。两者进行加权处理就会将教学和科研混同，无法真正体现教师的综合素质。由此，新的高校教师评价系统应该将教学、科研的得分分别处理，只有二者都达到一定标准时，教师的工作才算合格。
2　在评价主体的确立上，覆盖率过低，无法完成人员的合理配置。在主体的选择上，几乎所有高校都只选用一个或两个主体参与评价(大多数高校仅仅选择学生评价)，而不是领导、学生、同行、校外专家、教师本人五方联合参加。单一的任何一个主体在评价时都有着致命的缺陷，如果只选择一个或两个主体来进行评价，即便这个评价主体的评价经验非常丰富，也难保其客观性，特别是学生评价有着太多的主观影响。要摆脱这种种不利的因素，最简便的策略就是在评价主体的选择上，尽可能地覆盖到教师工作范围内的所有主体，取长补短，有机结合，才有可能避开较大的误差。3　在评价结果的利用上，缺乏科学性，无法实现评价的最终目标。评价结果利用缺乏科学性主在体现在以下两点：一是结果统计缺乏科学性，无法保证评价的公正性；二是结果运用缺乏前瞻性，无法保证评价目标的实现。根据调研报告，以高校制定教师绩效评价的目标上看，几乎所有高校都能够顺应时代进展的要求，提出了“奖惩与进展”并重的目标，而绩效评价正是连接这两大目标的媒介。通过评价，可以对教师过去的工作体现进行总结，在此基础上为教师的未来进展提供依据。但在评价实践中，却过分或者单一强调评价的终结功能，将奖惩作为评价的终点，评价结果完全没有运用到教师的专业进展上，忽略了教师的后续进展，无法保证教师绩效评价最终目标的实现，使教师的专业素质无法得到提升。

(三)绩效评价监控系统的缺失

教师绩效评价的监控应包括教师绩效实施历程监控和教师绩效评价后继监控两个方面。这是在将教师绩效评价视为一个动态的循环的历程基础上进展起来的，可以做到对评价的全面监控，以保证评价的公平。同时，它本身也是教师绩效评价系统的一个子系统，而非附属物，更不是可有可无的添加品。对教师绩效评价的两种监控作用非凡，忽略任何一种监控都可能导致评价的不公正。但是，以调研报告可以看出，教师绩效评价实践中仅有44％的高校建立了教师绩效评价的追踪系统，用来观察教师评价后的进展情况，而非建立全面的监控系统。

(四)绩效评价系统的不改善

虽然目前高校在评价教师绩效时都有各自独特的评价系统，但这个系统是不改善的，由于缺乏系统化的思路，导致高校在评价教师绩效时也缺乏整体性的眼光。教师绩效评价本应该是一个循环往复、环环相扣、永不间断的历程，具有较强的论述性、实践性，它的整个活动历程应该是一个整体，牵一发而动全身，而不应该是脱节的、独立的。之所以在实践中出现这样的情况，和教师绩效评价论述探讨的匮乏不无关联。由于我国教师绩效评价的论述探讨大多忽略了教师绩效评价的实践情况，并且缺乏对教师绩效评价的整体把握，仅以学理上进行浅析，大都停留在论述思辨的层次上，探讨具有单一性，一般仅以某一方面人手却试图解决评价有着的所有不足，其探讨结果具有浓厚的理想化色彩，探讨结论无助于不足的解决。由此，在论述探讨中，应该建立系统化的思想，运用论述来指导高校教师绩效评价的实践。
当前有关教师绩效评价实施的论述比较丰富，而高校在评价教师时都有自己的评价系统。但是，由于在立法上只是为教师评价提供法律依据，而没有为教师绩效评价的具体操作制定一套可供依赖的标准，在论述探讨上也只是零散地就某一方面进行探讨，缺乏可参考的可行性案例，致使各个高校在进行教师绩效评价活动时相当随意，自由度太大。同时，由于缺乏一定的监督管制系统，也导致评价马虎、等不足的出现。
总之，高校是传承人类文明和培养人才的社会组织，高校教师是传播知识和创造知识的学术人才。作为一个现代化的大学，高校必须将科研和教学并重，两手都要抓，为了努力提升教师的教学科研水平，高校应该积极开展教师绩效评价工作。在绩效评价的指导理念上，我们要明确“奖优罚劣”与“专业进展”并重，既做到有效而严格的人事管理，又兼顾到教师专业的逐步提升；在评价的主体选择上，要坚持领导、学生、同行、教师本人四主体多元参与，既考虑到四主体评价的整体性，又兼顾到各评价主体的个性；在评价结果的统计上，要兼采共性与个性，既理清科研和教学不可替代的联系，又要注重结果的分级计算；最后，在评价结果的运用上，要注意主体的差别性与运用的区别性，不同的评价主体与不同评价结果要交叉利用，同时，对评价的整个历程严密监控。要注意整个评价活动对教师的实际影响，这才是教师绩效评价追求的最终目的。