对于校本教师需要怎样校本教研

眼下校本教研叫得震天响，高密度的校本教研排满了教师的工作日程表，教研活动中出现市长、局长和校长组成的强大阵容，不能不说领导高度重视。但是与领导高涨的热情相比，教师的反映却显得平静甚至冷淡得多，其局面似乎是“剃头挑子一头热”。一线教师到底需要怎样的校本教研？作为校本教研的领导者和组织者，首先需要对这个问题进行深入研究和明确回答。

一、倾听一线教师的心声

2010年8月22日在一次骨干教师培训中，我们曾让每一位学员用一句话来概括自己对校本教研最不满意之处，笔者现场做了记录。现将结果统计如下（见下表）。

1.注重形式，缺少系统性、有效性

追求形式上的所谓规范、热闹和档次，是目前校本教研的最大问题，其具体表现有：按照学校规定，校本教研无计划地走形式，没有实质内容；追求场面宏大和较强的新闻效果，邀请的领导级别越来越高、专家的名气越来越大，校本教研存在“秀”的嫌疑。

2.领导不督促，缺少考核机制

校本教研管理不力，缺少制度保障，尤其在激励机制方面欠缺，单纯依靠教师的自觉自为是靠不住的。教师们呼吁被领导管理和被考核，一方面说明教师存在搞好教研活动的愿望，另一方面也说明教师在教研方面的内在需求和内驱力不强，需要外力推动。

3.参与度不高，少数人在搞教研

作为校本教研的主体没有在教研活动中唱主角，有时配角都算不上，只是观众和看客，校本教研被少数人把持，缺少互动与参与，久而久之，校本教研就成为少数人的事。

4.教师主动性不强，缺少研究意识

教师群体学习与研究的内驱力不强，教师们对教研活动提不起兴趣、打不起精神，教研活动过程中提不出问题，都说明教师主动发展的意识、研究的意识和反思的意识都需要强化。

5.没有指导性，缺少专家有效指导

教研活动缺少指导性，教师们面对教学问题普遍感到手足无措，期待专家引领，但另一方面专家们单向灌输的理论让教师们感到失望，在理论高地上的嘹望并没有逾越课堂教学实践上的坎坷。

6.缺少合作意识，担心对手变得强大

缺少良好的教研氛围，尤其是合作文化的缺失，使教研活动难以做到“心往一处想、劲往一处使”，面上的和善难以掩盖内心竞争的心理，伙伴成为对手，惧怕被超越和渴望战胜对手的心理在作祟，这是校本教研的一块“心病”。

7.计划好，落实不到位

教研组长和备课组长是落实校本教研的关键人物，其学术力、示范力和领导力急需提升，建设一支优秀的教研组长、备课组长队伍是搞好校本教研的关键，因此，加强教研骨干培训和指导刻不容缓。
8.只说好话，没有提出问题和解决问题
校本教研缺少科学求实的态度和严谨务实的作风，本来做好人无可厚非，但是做“老好人”却会使教研活动成为相互吹捧和相互奉承的“礼赞”，原本理应是合力解决问题的研究活动变成了粉饰太平的礼节性客套。科学研究中最关键的步骤是提出问题，现在被怕得罪人的心理所消解，解决问题当然更是无从谈起，客套话使教研活动浅尝辄止、浮光掠影，走形式也就在所难免。
9.其他：教师课务太重，青年教师太多
职业倦怠也是一个不容忽视的问题，应试教育主导下的教师身心俱疲，难怪一些教师抱怨：“课都上不完，哪有精力搞教研？”过重的工作负担和心理压力使教师研究的和创新的火花熄灭了。如何满足不同层次教师的教研需求又是一个不可忽视的问题，有的学校几乎全是清一色的年轻教师，他们渴求通过教研活动答疑解惑，但是无人指导的局面让他们“大眼望小眼”，面对桌面上无数的“问号”，他们只好干瞪眼。同时，校本教研如何让成熟教师发挥作用和有所收益？成熟教师普遍认为校本教研与己无关，一方面他们不愿传授经验，另一方面教研活动让他们几乎没有收益，因此，理应是校本教研中的“活跃分子”现在却处于蛰伏和冬眠状态。

二、提升校本教研有效性的构想

1.激发校本教研的动机

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%～90%，其中的差距就是激励所致。一个人的工作绩效=f（能力，机会，激励），能力与学习培养有关，激励决定努力程度，机会则需要组织资源与支持，当教师的绩效不尽人意时，需要从这三个方面去诊断问题、寻求对策。对基层学校而言，对教师校本教研工作的激励机制可以从目标激励、制度激励、情感激励等方面来构建；从人的行为心理来分析，激励应从动机激发、过程优化和成就赏识等过程入手（见下图），并形成一个不断增量的良性循环。
（1）设立愿景
首先需要设立愿景，愿景体系包括个人愿景和组织愿景，并且把两者有机统一起来，消解个体的内心阻力和组织内部的离心力。用美好的未来唤醒每一位教师的未来畅想，让大家觉得自己“有奔头”，让大家觉得生活在这样的组织中很荣幸、很自豪。这个愿景不要太远，三五年一个周期，学校应缩短评价和激励周期。这个愿景不要太空，要具有可操作性，便于学校适时评价和及时奖励。比方说，教师制定三年个人发展规划，并向公众宣布；教研组长率领全组成员制定五年教研组发展规划，并且公布上墙。规划周期截止，即当众进行自我评估和学校评价。对那些进步明显、成绩突出的个人和组织进行表彰和奖励，奖励的措施是多方面的，不仅是物质上的，更重要的是让他们获得自尊、他尊，以及价值的自我认同和公众认可，而后者激励的效果往往更有效、更持久。一些学校评定“年度魅力教师”、“金牌教研组”，一些地区评审“学科带头人”、“骨干教师”，并且为那些优秀教师成立“名师工作室”、发放“教科研基金”等，都是十分有效的举措。
（2）健全制度
从概念上讲，制度主要是指用来指导和约束个人或组织的社会行为，用来调节人与人之间、组织与组织之间、人与组织之间的社会关系的规则。对于学校校本教研制度建源于：论文www.618jyw.com
设，首先要关注教研动机的激发和引导，将心灵触动和外部引领相结合，内外兼修，依靠制度引导教师的自我价值取向、个体任务导向和外部氛围方向。其次，依靠健全的制度加强校本教研的过程管理，注重过程行为变量的研究，优化校本教研过程，做到自主研究、结伴探索和集中研修相结合，既要发挥个人的聪明才智，更要凝心聚力，凸显团队的智慧，而后者是现代学校制度的关键。再者，依靠制度认定教研工作成就，以使在校本教研中做出杰出贡献、取得丰硕成果的个人和组织获得相应的工作满意感、公众认可度和绩效奖励数。校本教研制度建设要特别注意处理好下列关系：①竞争性与合作性的关系。适度的竞争有利于增强学校活力，但是过度竞争只会增加内耗、降低组织实力。在激励个体的基础之上，更需要倡导“合作共进”的理念，强化集体考核和激励机制，使教研组和备课组首先成为“利益共同体”、“命运共同体”，让教师们同甘苦、共荣辱，然后才有可能成为“研究共同体”、“发展共同体”。②稳定性与动态性的关系。制度具有严肃性，不能随意变更，要保持相对的稳定性，使校本教研工作有章可循，保障教研工作持续稳定的发展。但是，制度建设也应具有动态性，要根据学校教研工作的具体情况作出适度调整，以解决不断出现的新问题。

2.提高校本教研的实效

教师们普遍对教研活动的效果表现出失望情绪，主要问题在于校本教研缺少针对性、批判性、建设性和参与性。校本教研的针对性来自于课堂，不能脱离课堂搞教研，服务于课堂教学应该是校本教研的核心使命；校本教研的批判性来自于问题，问题要依靠教师的自省和反思，问题就是校本教研的主题和方向；校本教研的建设性来自于合作，成熟教师与年轻教师的合作，专家名师与一线教师的合作，唯有在合作研究中才能做到经验的分享和智慧的集成，只有合作才能解决问题，而问题解决才是提高教研实效性的根本；校本教研的参与性来自于任务，教师不能人人带着索取的心理来参与教研，而应该人人带着任务走进活动室，因此，预告目标、任务驱动是必要的，只有解除“等、靠、要”的教研心理，才能彻底唤醒教师在校本教研中的主体意识，教师才能真正担当校本教研的主角。那么，诊断教学问题应该是校本教研的主要活动目标，听课、评课、说课等活动都应该紧紧围绕教学问题而展开，在自我反思和集体研修中促进教师之间的取长补短，在专家引领、名师示范中感悟教育智慧、孕育教育灵感。
另外，精心策划教研活动，创新校本教研形式，也是提高教研有效性的必修课。教研活动的类型很多，如以汲取教育理论为主的“读书交友会”，公开征集主题的“教师论坛”，以专家报告为主的“名家讲坛”，以教师叙事为主的“教育故事会”，以展示教学基本功的“我的绝活”，以开设研究课为主的“同题异构活动”、“微格教学研究”。根据活动主题和目标，以及不断发展阶段教师的需求，在协商的基础之上，选择合适的活动形式，使校本教研变得丰富多彩、生机盎然。

3.构建合作研究的平台

教研组和备课组建设并不是校本教研组织建设的全部，学校应做好正式教研组织建设和非正式教研组织建设，为教师们提供更多的合作研究平台。在一定程度上讲，教研组和备课组是一种行政组织，是一种非自愿者组织，或多或少带有行政推动的强制性。当教研组和备课组建设达到一定水准后，教师们往往渴望心灵的归宿感，以志趣结群的自愿者学术组织就会应运而生。这种扁平化的教研组织以灵活多样、心灵契合见长，他们凝聚的向心力不是来自于制度层面的“合同契约”，而是来自于精神层面的“心灵盟约”。学校在加强正式教研组织管理的基础上，理应引导和呵护非正式教研组织的萌生和成长，不断创设校本教研新平台。
（1）让学校与学院联姻，组建联合研究小组
早在1890年，查尔斯·埃利奥特在美国教育联合会年会上就提出“学校与学院之间的代沟”报告，”告诫学院理论研究小组应该与基础教育行动小组联合，努力改革和创新基础教育。目前在我国“学院与学校之间的代沟”仍然明显存在，随着课程改革的推进，这种状况虽有改善，但是还远远不够，“学院”的学者和“学校”的教师没有无障碍的沟通通道。构建专家学者与中小学教师日常研究平台，既有助于理论研究，又有助于基础教育改革。定期在“专家论坛”上与学者对话，将“博士工作站”开设到中小学课堂，成立“教师专业发展学校”，让“学院”与“学校”实现无缝对接，让专家和教师围坐在问题周围，寻求解决问题的良策。
（2）让名师与教师携手，打造名师工作室
随着教学研究的不断深入，特别是优秀教师成长的目标定位和自我要求越来越高，他们不再满足于群体通识培训和一般层次的研究。如何满足这部分教师成长的需求？如何进一步促进优秀教师的快速成长？在这种背景下，名教师工作室应运而生。名教师工作室是构筑教师专业发展阶梯、孵化优秀教师群体的一项重要的人才培养战略，在这一思想的指引下，聚集一批具有优良素养和较大发展潜质的青年教师成立校际区域教研组织。
（3）让问题为研究指路，吹响自愿集结号
提出问题、解决问题应该是校本教研的核心使命，因此，基于课堂、基于问题应该是教研活动的指南针，问题就是课题。中小学教师是行走在教育最基层的工作者和研究者，每天打交道的是一个个具体而富有个性的学生，完成的是一节节课堂教学的任务，因此，作为中小学教师的研究任务主要不是研究高深的理论，而是要研究每一个学生的个性特长和潜在特质，要研究每一节课在特定的物理、心理情境下教学的方法，显然这样的研究不能是宽泛的、务虚的，而应该是微观的、实际的。由此可见，校本教研、生本研究应该是每一位中小学教师“安身立命”之责。为此，以课堂教学中的问题作为研究主题，成立“项目研究组”深受教师们欢迎。自愿成立的研究小组以“项目研究”为纽带，彻底改变了原来学校课题研究方向和策略，变过去“好大喜功”式的课题研究，为现在“探微求实”式的项目研究，不再追求“大课题、大效应”，而是将研究的目光紧紧盯在教学环节、教学细节上，从而实现教学“链条”的整体改进。以提高教学有效性为主要追求目标，采取“小切口、短平快”研究策略，引领教师们在研究中工作、在工作中研究，不断反思和改进教学流程。由于这些研究项目根植于“校本”土壤，研究的针对性和实效性都很强，一方面为教师们克服困难、解除困惑提供了有效帮助，一方面大大提高了教学研究的实效。事实上只要我们从“小”处着眼，细心留意“小”问题，完全可以以小见大，研究“小”问题，做出大文章。事买上，这种为教师们排难、解惑的校本教研活动正是他们所渴望的。
（4）让志趣成为凝聚力，催生民间学术组
现代学校中教研组织建设的切入口应该是建立组员之间的“伙伴”关系，以相同志趣和强大内驱力为基础的自觉合作关系。这种教研组织不是靠“文字契约”外力强制、制度撮合相加的群体，而是靠志同道合的“心灵盟约”集结形成的“共生体”。没有志趣的教研组织，也只能通过力性而不是德性来维系，研究者只能生存在适应和回应的层次上，难以引发创新和超越。如果教师把专业追求当作人生志趣，那么教学研究过程本身就是一种自我陶醉、精神滋润和内心关怀，这种研究的执著和恒久必然孕育非凡的成功。因此，在民间学术组织建设上，学校应大力扶持，让诸如“红学会”、“低碳一族”、“行知研究会”源于：论文www.618jyw.com
、“杜威粉丝团”、“非常6+1”、“问题教学研究组”、“尝试教育先锋队”、“合作学习实验室”、“研究性学习社团”等非正式教研组织，犹如雨后春笋不断涌现。学校可以通过项目申报、项目招标、成果发布等形式加强引导，提供适当的人力、物力、财力支持，让校本教研真正根植于校本这块土壤，为学生成长、教师发展提供坚实基础。
参考文献
丁笑梅.学校重构与教师教育改革必须同步.外国教育研究，2003（5）.
朱德全，等.提升课堂教学有效性的实践探索.教育研究，2010（4）.
[3] 吴举宏.我是如何领衔名师工作室的.中小学管理，2007（4）.