浅议高层次论革新高校高层次人才“引”“培”“用”机制结论

摘 要：由于 “引培用”思想认识和制度设计上的不足，高校高层次人才队伍建设存在系列问题：“引进”和“培养”协同机制不完善；“两支队伍”的互补及共同提升制度设计不科学；支撑体系不健全等。解决这些问题的关键应从制度的科学设计和系统创新出发，科学地提升和盘活“增量”水准，优化和提振“存量”内涵，实现制度和文化凝聚高层次人才，全面提升高校的综合实力和办学质量。
关键词：高校；高层次人才；引进；培养；机制
一、引言
人才是一种战略性资源，引进人才是战略投资。近些年来，国家和地方管理层面不断推出各项高层次人才队伍建设政策和举措，持续推进了高层次人才队伍建设进程，各高校也纷纷施行新的政策和措施，积极推进“人才强校”战略。2008年中组部等部门推出的“千人计划”，以及各地陆续推出的“青年千人计划”，提升了高层次人才引进的规格，加快了高层次人才队伍源于：大学毕业论文格式www.618jyw.com
建设的步伐。通过短短数年的努力，我国高校高层次人才队伍建设取得了不俗成绩，高校人才队伍建设整体上实现了跨越式提升。
人才队伍建设应在可持续理念下有序推进。当前，高校为了快速提升人才实力、教学科研水平和办学质量，通过短期内提升“增量”水准、优化“存量”内涵来推进高层次人才队伍建设。尽管成效显著，但在高层次人才队伍“繁荣”的表面下，存在着与人才发展规律不相符合的诸多问题，这些问题的存在，将直接影响未来高层次人才队伍工作的持续推进。
二、高校高层次人才队伍建设的若干突出问题 在当前的高校高层次人才队伍建设中，较为突出的问题主要有：体制和机制建设缺乏系统性和科学性，影响了高层次人才自身能力的发挥；过度依赖“引进”，导致本土高层次人才队伍的培养被弱化，同时也引发了“引”、“培”机制的冲突；大规模引进海外学者，导致“非本土学术队伍”这一非正式群体与“本土学术队伍”并存，出现了所谓的“两支队伍”。在这一背景下，如何科学有效地推进高层次人才队伍建设的可持续发展，已成为困扰政府和高校的主要问题，如何这一命题，将持续考验着政府和高校人才队伍建设者的智慧。

1.如何处理好高层次人才的“引进”和“培养”

近年来，高校人才引进力度的不断加大对整个高层次人才的培养产生了一定冲击，并逐渐成为高校高层次人才队伍建设中越来越突出的问题。高层次人才以“引进”为主还是以“培养”为主，是一个值得深思并需亟待解决的问题。
从人才的“存活”以及发挥作用的角度来看，在人才流动性逐渐加强的今天，“引进”的难度越来越小，但随之带来的成本和风险越来越大。引进人才对引进单位的文化认同和管理认同成为其能否“留下来、融进去、做得好”的关键。相对而言，高校自身“培养”出的高层次人才，虽然也具有一定的流动性，但在文化认同和管理认同方面却没有根本性的问题，由此而引发的风险和成本都相对较小。但由于本土培养的高层次人才，学术视野相比之下较为狭窄，创新动力和意识相对缺乏，而引进的最大优点是引进一种“外力”和“外脑”，不但在短期内能迅速提高教学科研水平，而且还可以形成巨大的引领和推动力量，对既有的体制而言，甚至可以是一种极为有益的“负熵”。
从人才“养成”的角度来看，引进和培养的侧重点有所不同，前者是短期内见效果，属于短期的关键行为；后者侧重长期设计和使用，需要长期的制度和资源支持。鉴于各层面高层次人才引进政策的相继出台，一定程度上助长了对“引进”的依赖意识，导致了高层次人才引进的“大跃进”，从而减弱或淡化了本土高层次人才的培养力度。引进工作是高校高层次人才队伍建设的重要抓手，是高校高层次人才的长期和常规性工作，但大规模的、跑步式的引进，只能是特殊时期的特殊举措，而不应为常态化行为。高校应将高层次人才的培养作为重点工作，常抓不懈。当然，人才的“引”和“培”并不完全对立，事实证明，随着引进人才的年轻化和引进重心的下沉，大量引进的青年人才仍需在高层次人才的“培养”下提升自身素养。

2.如何处理“两类科研队伍”的关系，实现队伍稳定和可持续发展

所谓“两类科研队伍”分别指归国（来华）的高层次人才和本国高层次人才（国内培养），这是高校在现阶段发展进程中出现的“特殊”现象。[3]随着高校人才国际化进程的加速，国内高层次人才不断“走出去”，海外高层次人才不断“引进来”，加上高校高层次人才流动机制不断完善，这一“特殊”现象必将淡出历史。
“两类科研队伍”之间存在着多方面差别，并容易引起“冲突”（非暴力意义上的冲突），二者的差别和冲突主要表现在教育教学和科研理念、管理理念和制度、支撑体系、评价体系、个人发展等方面。从较短时间看，这一冲突往往影响人才队伍整体效能的发挥，但从长时段来看，这一冲突实际上是建设性冲突，有利于本土教育科研理念的更新和制度的改善，有利于建立和完善人才发展的相关机制。具体而言，第一是理念层面冲突。由于两支队伍依存环境的不同造成差异的并存，往往在两支队伍的磨合中体现出来，并进一步表现在教学科研活动等各个层面。第二是管理冲突。本土的管理制度相对于海外而言较为落后，同时本土管理者在管理观念等层面也相对滞后，因此无法实现让归国（来华）的高层次人才都满意的 “支持” 和“服务”，进而会与本土管理制度和管理人员产生冲突。第三是团队融合冲突。众所周知，归国（来华）高层次人才必须逐渐融入本土的科研环境，或者与本土高层次人才共建团队，这是一个根本趋势。但由于归国（来华）高层次人才往往在待遇和支持条件上远远优于本土高层次人才，这种身份待遇的差别，往往引发本校原有教师群体的不公平感，进而在心理上很难接纳归国（来华）高层次人才，从而导致归国（来华）高层次人才短期内很难融入团队和学校，客观上抑制了高层次人才队伍合力的形成和发挥。

3.如何系统构建科研平台及与之相匹配的支撑体系，充分发挥高层次人才的作用

科研平台及与之相匹配的支撑体系，是高层次人才作用得以发挥的依托，也是放大“增量”人才作用、提升“存量”人才效能的重要途径。当前的误区是，为数不少的高校以外延建设为中心，而忽视了内涵建设，在科研平台建设和支撑体系建设上多为“补丁”式操作，这种操作模式“临时性”意味较强，无法适应高层次人才队伍建设之需。高层次人才队伍的科研平台和支撑体系建设是一个系统工程，包括科研平台体系、物质支撑体系、管理体系等多个方面，涉及教务、科研、学科、后勤等多个部门。当前存在的主要问题：第一，科研平台建设缺乏持续性和系统性，无法实现和保证可持续发展。“因人设岗”存在于很多高校高层次人才队伍建设过程中，也是科研平台（学科或专业）建设中常见现象。这种因时制宜的方法，导致科研平台建设缺乏系统性和持续性，多为“面子工程”，不利于高校长远发展。第二，科研平台建设是高层次人才队伍建设的核心内容，如何夯实科研保障和支持体系，保障人才作用的充分发挥和科研活动的高效开展，是摆在高校管理层面前的重大课题。如何依据学科、平台特征，系统建设资金筹措和管理体系，保证资源有效整合和高效利用，是当前高校科研支撑体系建设必须解决的重大问题。第三，全面的生活服务体系建设相对缓慢。生活服务体系建设涉及方方面面，是人才“稳得住”和“留下来”的保障。当前，高校高层次人才的生活服务和支持体系相对薄弱，往往成为“矛盾”的高发区，成为高层次人才队伍建设的障碍。以“服务”理念来推动生活服务体系建设，为高层次人才生活服务提供有力的支持，是各高校管理层的重要工作。
三、坚持科学发展观，通过系统设计和制度创新，有效解决高层次人才“引、培、用”问题 “引、培、用”是人才队伍建设的基本构成部分，三者相互联系、相互作用，共同构成人才队伍建设的“闭环”。构建系统化人才队伍建设，必须在科学发展观的指导下论文下载中心www.618jyw.com
，既以系统思维作为指导，凸显设计、管理的科学性，全方位、多角度地搭建起人才发展机制，又要加大政策创新和落实力度，解决引才用才中遇到的新问题，使高层次人才引得进、用得好、留得住。

1.坚持“两手抓”，推动高层次人才甄选机制和培养机制的均衡发展

高校高层次人才的甄选机制和培养机制建设（即“选”和“育”两个环节——这里将“选”界定为“引进”）是密切相关的，二者在人才队伍建设不同阶段的地位应有所不同。一般情况下，有积淀的成熟学科应该以“育”为主，而在新建学科（专业）以及新项目的背景下，工作重心往往在“选”，更为侧重引进成熟人才。鉴于高等教育与国际接轨等因素，当前多数高校都将“选”作为工作的重心，侧重海外人才的甄选。短期看，确实有助于高校的综合实力尤其是科研实力的提升，但在引进工作大举推进的同时，“育”人一途有所削弱，将对高校长远发展产生不利影响。
如何有效“选”、“育”之间的矛盾，推动高校高层次人才队伍的可持续发展，是摆在高校决策层面前的难题。笔者认为，这一难题，必须从思想层面到制度设计、实施等多个方面着陆。首先，思想层面要对“选”、“育”关系有科学的认识。思想是行动的先导，是制度设计的指南。必须将长远发展和短期发展结合起来，有效利用当前政策并着眼全局，坚持以“育”为主线，在特殊时期，凸显“选”的作用。第二，在制度设计上要体现出科学性和可持续性，凸显“育”的基础地位。从“育”的对象、方法、评价等多方面系统科学设计，结合学科规划、科研项目及平台建设，并充分与国家和地方的各类人才培养计划对接，科学利用各层面的各类青年教师培育政策，有策略性地扶持和重用青年教师，大力推进青年科学家的成长和崭露头角。第三，突出“选”在特殊时期的关键作用。高等教育要与国际接轨，提升实力，其中最为关键的就是实现人才的国际化。近年来，在建设创新型社会的主基调下，国家和地方层面都不断加大对科学研究的立项和支持，科研条件和氛围逐渐与国际接轨，这一良好的环境为高校高层次人才引进提供了良好的契机。从今后较长的一段时期来看，引进海外人才将仍然是高层次人才队伍建设的一大工作重心。高校应结合学科发展规划和自身条件，制定科学的合乎自身发展需要的人才引进政策，有选择地进行人才引进，提高人才引进效用。第四，以高品质的“选”，有效推动“育”的发展，最终实现二者的均衡发展。引进的目的在于带动一批人“成材”和引领团队“成长”。高层次人才引进，要体现在关键人才和关键岗位，凸显“质”为第一的原则（当然，在青年人才引进上也应质量并重）。从著名高校的引进案例来看，引进一流的大师以及战略科学家将带动学科的发展和学术研究水平的提升，并在客观上为“培养”提供良好的环境和新型的培养模式。青年教师将通过课题、项目与引进的高层次人才有效合作，从而将 “育” 和“选”科学有效地结合起来，并实现快速提升。因此，必须在坚持“育”的基础地位的前提下，将“选”和“育”有机结合，坚持“因时制宜”、“因地制宜”，切实有效、系统地推进高层次人才队伍建设。

2.坚持科学发展理念，推动高层次人才队伍合力机制建设

随着高层次人才队伍数量“集聚化”与来源“多样化”，实现和谐共生、科学融合与发展是高层次人才队伍建设的根本追求。当前，就“两类科研队伍”问题必须做好以下几方面的工作。第一，建立以科研为核心的事业联结机制，有效推动“两类科研队伍”的合作。事业是高层次人才实现自我的根本依托，科研项目（课题）是高层次人才事业的主要构成部分。尽管高层次人才之间存在诸多差异，但在科研上存在一定的一致性。因此，通过建立以科研为核心的事业联结机制，实现相互配合与支持，能有效凝聚两支队伍并形成合力。因此，推动“合作”并形成“合力”将是今后科研项目（平台）设计的重要导向。第二，凸显培育特色，选拔优秀的本土教师追随引进的一流学术大师开展研究。随着高层次人才引进向“两头”发展，即引进最一流的学术大师和最有潜力的青年学术人才，高层次人才的引进将逐渐呈现出“高、精、潜”发展态势。从“培育”角度看，必须有效地发挥和放大被引进的一流学术大师作用，使其在“先强”的基础上，带动本土人才共同“强大”起来。因此，从机制设计的角度看，必须将学术大师的智慧与本土人才的潜力有机结合起来，保证本土优秀人才在学术大师的指导和引领下开展学术研究，实现青年教师的“加速”成长，实现“引进”和“培育”的双赢，并推动合作文化的形成。第三，构建“兼容并包”、“学术自由”的宽松文化氛围，在“求同存异”的思维下，逐步形成良好的合作文化，加强两支队伍的沟通。发达国家的经验证明，高层次人才队伍建设的根本趋势是在多元文化的环境中，提倡“兼容并包”，“不拘一格纳人才”，实现多样人才的汇聚。[4]当前，对于高层次人才队伍建设阶段来说，人才的汇聚以及作用的发挥，必须构建宽松的学术氛围和尊崇“学术自由”的环境，推动队伍内部的“求同存异”，致力于内部人才合作文化的构建，进而提升队伍的凝聚力，推动高层次人才队伍“合力机制”的建设进程。

3.坚持系统思维方式和理念，建立健全高层次人才队伍的支撑体系

高层次人才队伍建设工作的快速发展，需要设计科学、运作高效、保障有力的支撑体系作为依托。从欧美等国高层次人才队伍建设取得的成功经验来看，无不是围绕高层次人才建立起包括安居体系、科研平台体系、资金支持体系等在内的完整的、科学的支撑体系，并通过持续有效地推进，保证了人才自我价值的实现。这一机制同时也对本国和国际优秀人才形成了巨大吸引力，进而达到“筑巢引凤”效果，保证了高层次人才队伍的可持续发展。
当前，我国高层次人才的支撑体系建设明显落后于发展需要。究其原因，主要由以下几个方面：理念相对滞后；科研平台建设不够系统；资源集聚机制较单一；管理机制僵化；资源整合能力较弱；办学视野有限等。因此，必须在系统思维前提下，着眼全局，着眼未来，着眼资源的高效开拓、整合和利用，全面科学地设计高层次人才的支撑体系，提升支撑体系的效能。首先，系统搭建和优化科研平台体系，为人才提供“事业平台”和“用武之地”。平台体系建设必须遵循以下原则：将长期效应和短期发展有机结合，切忌短期效益和“面子工程”；依托成熟学科，注重与学科（专业）发展相结合；人才培养和人才引进相结合，切忌完全依赖引进人才，形成“校中校”；坚持基础研究和应用研究相结合，注重创新和发展交叉学科等。[5]第二，推动观念转变，发挥行政管理机构的服务功能，切实保障和支持科研活动的开展。行政管理部门职能的转变，是建立现代大学制度的重要构成部分。行政管理部门摘自：毕业论文摘要范文{#GetFullDomain}
（含后勤部门）要积极主动地为科研活动的顺利开展提供配套支持和服务，而不应该是凌驾于科研和教学之上的“衙门”。要实现这一转变的关键在“人”，它要求行政管理队伍人员理念和态度的转变，要求加强对行政管理队伍和其他相关人员的全方位培训，并辅以严格的制度制约，确保支持有力并卓有成效。第三，系统建设资金筹措和管理体系，保证资源有效整合和高效利用，是当前高校科研支撑体系建设必须解决的重大问题。我国高等教育的资金来源一直以政府拨款为主，资金来源相对单一，随着高校科研平台体系的完善以及科研活动的大力开展，资金将越来越成为科研的制约。为推动科研活动的顺利开展，必须采取措施改变当前资金筹措和管理体系，必须采取措施大力开源，发动二级院系、校友会等多渠道灵活筹措资金，建立其多元资金筹措和管理体系，有效满足科研的资金之需。此外，高校的管理和支撑体系建设中，必须凸显“柔性”、体现“人性”，大力提升管理的效能。
参考文献：
潮.抓紧实施“千人计划”加快引进海外高层次人才[EB/OL].http：//news.xinhuanet.com/politics/2009-06/06/content_11499880.htm.
李亚杰，卫敏丽.“青年千人计划”启动 5年引进2000名优秀海外人才[EB/OL].http：//renshi.people.com.cn/GB/139629/1348143

7.html.

[3] 陆道坤，等.海外高层次人才引进问题与对策研究——基于10所高校“千人计划”入选者的分析[J].国家教育行政学院学报，2010（3）：53-57.
[4] 李延保.高校人才人事工作的文化内涵与价值追求[J].高校教育管理，2010（5）：4-9.
[5] 陈亚玲.大学跨学科科研组织：起源、类型及运行策略[J].高校教育管理，2012（3）：45-50.
（责任编辑 陈志萍）