简谈人力资源管理中小型企业人力资源管理有着理由与对策

摘要在市场经济条件下，我国中小型企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。本文就中小企业人力资源管理存在的问题提出了相应的对策。
关键词企业人力资源管理问题对策

一、中小型企业人力资源管理存在的问题

1.缺少人力资源总体规划

我国许多中小型企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。

2.人员招聘选拔机制不科学

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小型企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周源于：免费论文查重站www.618jyw.com
密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。

3.人员整体素质不高，人力资源投资不足

人力资源整体质量不高是我国中小型企业普遍存在的一个问题。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出我国中小型企业的人力资源现状。中小型企业想要谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行，可是以我国中小型企业的发展现状来看，大规模引进高素质才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。

4.缺乏长期而有效的激励机制和新酬福利政策

目前，大多数中小型企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

5.企业文化建设滞后

目前我国中小型企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。

二、中小企业人力资源管理发展对策分析

(一)健全人力资源选拔机制

中小民营企业要在激励的市场竞争中取得不断发展，应该重视人力资源选拔工作，健全科学的选人、用人机制。首先应该确立正确的人才选拔标准原则，中小民营企业在应该根据企业自身发展现状，选择合适的人才，而不是一味的追求最优秀的人才，应该遵循“最合适的才是最好的”原则。其次应该按照科学的程序选拔人才，企业管理者应先明确用人工作岗位的工作特性以及该岗位人员需具备的能力，针对不同的岗位特性选择合适的人力资源选择方式，可综合应用笔试、心理测试、情景模拟、面试等人才测试手段，进行严格的筛选。最后，民营企业在发展过程中还应该不断完善企业的用人机制，只有这样才能保证企业的人力资源管理与企业的发展战略的匹配，刁一能最大发挥人力资源管理对企业发展的战略支持。

(二)建立客观公正的绩效考核体系

目前很多民营企业都实行目标管理，可以在此基础上，设计适合公司人力资源现状的绩效考核体系。首先，企业管理者应该企业内不同岗位的员工的工作内容，通过与部门管理人员、企业员工的充分沟通，选择合适的绩效考核指标，建立科学的绩效考核体系。其次，企业管理者应该杜绝绩效考核过程流于形式，在绩效考核过程中，应该严格按照绩效考核体系，以人力资源管理人员为主体，部门管理人员及其他员工共同协作完成绩效考核过程，及时反馈绩效考核结果，避免绩效考核流于形式。最后，企业管理者应重视绩效沟通，在绩效考核过程结束后，人力资源管理者应该针对绩效考核结果与员工充分沟通，让员工充分了解到自身的工作表现，提升员工的工作绩效，最终达到提升企业绩效的目的。

(三)建立科学的薪酬体系

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业管理者应该将企业薪酬体系的构建于企业的发展战略结合起来，使企业薪酬体系成为企业实现发展战略的重要手段之一。薪酬体系在关注为所有员工提供一般意义上的薪酬激励的同时，应该设计有侧重点的薪酬体系，以更好的实现企业的发展战略。此外，企业的薪酬体系应该与绩效考核充分结合，提升薪酬体系的公平性。

(四)充分重视员工培训工作

中小民营企业应该充分重视对员工的培训工作。首先应该正确了解员工的培训需求，培训内容。通过员工的工作表现以及员工对培训工作的反馈，确定合适的员工其次应该做好培训成效反馈工作，在员工培训工作结束后，源管理人员应该与员工针对培训成效充分沟通，提高员工培训的成效，高员工工作绩效及工作能力的目的，避免培训工作流于形式。
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