选聘干部,民族院校干部选拔任用工作实践与深思写作策略

：高校干部人事制度革新是系统工程。推行公开选拔干部工作是深化高校干部人事制度革新的内容，不断加强高校管理队伍建设的举措。着重回顾了云南民族大学推行处级干部竞争上岗和选拔聘任工作的做法、收获和感受，就革新和改善高校干部选拔任用工作了探讨。
词：干部选拔任用；民族院校；经验浅析
作者介绍：马介军（1970-），男，回族，云南巍山人，云南民族大学党委办公室主任、组织部部长，副探讨员；鲁昆洪（1980-），男，四川洪雅人，云南民族大学党委组织部干部科科长，讲师。（云南昆明650031）
基金项目：系云南民族大学党建试点课题“民族院校党建论述探讨”的探讨成果。
中图分类号：G647     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）17-0011-02
高等学校是高知识群体的聚集地。选拔造就高素质人才、加强干部队伍建设是高校的政治任务。高等教育革新进程不断深入，采取竞争上岗等方式选拔干部已高校人事制度革新的探讨方向。云南民族大学自2002年率先在全省高校实行中层干部竞争上岗革新尝试，近年来，是2010年云南省委组织部将学校列为“选人用人公信度示范单位”的实际，面向校内外公开选聘二级学院院长、面向全校公开选聘处级干部，将竞争机制引入校园，逐步转变了干部中有着的“铁饭碗”、“以一而终”的旧观念，推动优秀人才脱颖而出，受到了广大教职工的支持和赞许，社会各界的和认可，在推进干部人事制度革新经常化、制度化、规范化等成效。

一、高校干部人事制度革新的做法和成效

干部人事制度革新是复杂的系统工程。对高校而言又是教职工关心且又十分敏感的不足，推进高校各项革新的和难点。云南民族大学认真贯彻党的十七大、十七届六中全会精神，学校被云南省委、省政府确定为综合革新试点高校的实际，在2002年、2004年、2007年中层干部全员竞聘上岗、学院院长实行公推直选的上，经校党委探讨，以2009年开始面向校内外公开选聘处级领导干部4批，公开选聘干部岗位26个，使一批优秀中青年人才脱颖而出，24名干部走上处级领导岗位，干部素质有了显著提高。

1.加强领导、营造氛围是做好选聘工作的

近年来，学校以人才强校角度出发，以体制机制革新为，竞争上岗和选拔聘任，拓宽选人用人视野。一是学校党委，专门成立了公开选聘和竞争上岗工作领导机构，由校党委书记担任领导小组组长，校组织、纪检、人事、教务、科研等部门参与，学校组织部负责工作。校党委、纪委切实加强对公开选聘和竞争上岗工作的监督和指导。二是及时召开动员会议，统一教职工思想。校党委书记作动员报告，校长作讲话。讲明竞争上岗和选拔聘任的目的、作用，广大教职工踊跃报名，接受组织的挑选。三是校园网、宣传栏、校报、校园广播及校外媒体等广泛宣传，做好舆论引导。四是深入细致地做好思想政治工作，并贯穿于工作的全。动员会、宣传咨询、个别谈心谈话等方式，要求全校教职工是党员干部增强党性，转变观念，正面引导，认真做好本单位教职工思想发动工作。，动员、支持、竞争条件的教职工积极参与，打消顾虑和思想障碍，正确对待公开选聘和竞争上岗工作，积极支持和拥护学校革新。在学校4次公开选聘处级领导干部中，共有176人参加选聘报名，与所需26个岗位之比为

6.8∶1，为优中选优奠定了坚实的。

2.规范程序、周密组织是做好选聘工作的

学校在竞争上岗和选拔聘任工作中，坚持严把干部选拔任用的程序和条件，不断革新选拔方式，规范选拔程序。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定，在坚持党管干部的下，坚持公开、公平、公正、透明的原则，制订和公布案例、校院两级宣传动员、公开报名、资格审查、推荐、综合面试考核、确定考察、组织考察、党委讨论、公示、发文任命等程序，做到不减、人员不减、时间不省，不折不扣地严格以程序规定的和要求执行。，对报名资格审查人员、推荐情况、综合面试考核结果、列入考察人员、考察预告、拟任人选等各均了全校公示；对选聘工作全程纪实，做到有据可查；党委讨论前，事先向省委组织部等上级部门报告，请求派员参与监督和指导，让选人用人工作在阳光下运作，确保选聘工作规范、有序，经得住推敲。
扩大选人用人，广开举贤荐能之路，以宽广的胸襟广纳和延揽各人才，不断拓展干部选拔任用的范围和途径。在竞争性选拔干部方式的运用中，学校将适用范围延伸，对专业要求较高、校内急需的岗位开展了面向校内外乃至全球范围的竞争性选拔。学校2009年面向校内外公开选聘化学与生物技术学院院长等5个正处级岗位就有来自美国、瑞典、北京、上海等国内外30多名专家学者、政府官员报名参加竞聘。

3.科学考评、强化监督是做好选聘工作的保证

科学的考评和的监督机制是确保干部选拔任用工作质量的。强化对干部日常工作体现、社会的考评，把科学考核评价和的监督机制落实到选聘实际工作中，引入岗位能力所要求的考评，才能选拔出人尽其才、才尽其用、德才兼备的高素质干部。科学的干部考核评价系统和监督机制，学校在竞争上岗和选拔聘任考评、监督工作中，一是组织学校领导、校内外专家组织、纪检、教学、科研、教职工等各方代表参加的考核组，参与竞聘全；二是把竞聘的案例、流程、结果及时向全校公布，接受广大教职工的监督；三是及时、正确对待教职工对竞聘干部所的意见倡议，及时核实情况并回复处理结果，不轻易或否定人；四是考核、考察中坚持定量、定性浅析判断，全面客观地人，不简单以票取人，是为了更加全面地对竞聘人员的综合素能岗位胜任力考核，在公开选聘干部综合面试考核中又强化了内容：，在综合面试考核前半天才通知应试人员准备应考，开考前才向考官必答题、考核岗位及参加考核人员名单；，面试考核成绩汇总采取去掉最高分，去掉最低分，取平均分的方式；，每个岗位考核结束后当场向应试人员公布分数。落实了教职工在干部选聘工作知情权、参与权、选择权、监督权。

4.延伸、动态管理是提高选聘工作科学性的

竞聘上岗为干部脱颖而出了机会。如何发挥干部潜能，调动竞聘上岗者的积极性，使其继续保持高昂的工作热情，还“动态管理”，强化跟踪考核，把竞争上岗和选拔聘任工作延伸。一是将竞争性选拔干部工作常态化，为优秀年轻干部创造脱颖而出搭建平台，推动干部队伍素质整体提高。几次竞聘上岗，学校干部的精神面貌焕然一新，思革新、谋进展共识，团结干事、科学进展思想主流，使干部做到聚精会神搞建设，一心一意谋进展。二是使干部队伍教育培训纳入到组织工作的日程，使干部教育培训工作更加科学化、制度化、系统化、规范化。学校整合校内外培训资源，依托开展的省直单位干部自主选学培训、新任处级干部廉政培训、新农村建设工作、上挂下派锻炼等方式对干部全方位、多层次的教育培训，广大干部开阔了视野，增加了见识，更新了观念，提高了能力。三是引入群众测评和干部平时考察制度。由组织部门和所在单位对竞聘上岗人员学年履职考核及日常工作、处理“急难险重”事件体现，综合评价干部思想素质、工作业绩和履职能力。四是落实考核和工作实绩检查制度。将学校全年的工作计划任务逐项分解落实到各单位，明确责任人和完成时限，定期检查工作进展及完成情况。4次竞聘上岗，学校处级干部的平均年龄以44岁降到42岁，年龄最小的26岁；学历结构更趋，具有探讨生学历的干部比例达到51.4%，博士26人、硕士47人；具有高级职称的干部比例达75.4%；非党员干部比例为14.8%，少数民族干部比例为5

7.1%，女干部比例为28.2%，学校干部队伍结构不断优化，整体素质不断提高。

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二、高校干部人事制度革新有着的不足

1.工作成本不足

凡事都要讲效益，干部人事制度革新也要讲产出比，即以较少的达到较好的效果。因开展工作，有时免不了要在人、财、物上，以便加大宣传，制造声势，产生更好地效果。实践论文格式范文，公开选聘干部工作程序复杂、周期长、临时抽调人员多、耗费精力大、花费成本较高，亟需解决的现实不足。正常程序，一次面向校内外公开选聘的时间一般在一两个月，每个职位平均成本估计近万元，就数高校而言工作成本过高，只能望而却步。要规范这项工作，如建立统一考试题库、组织规范的考试、建立专门的机构和人员队伍等则追加更多的。如不以根本上解决选聘费时、费力、费钱的不足，这项工作就只能在少数高校、较小范围、阶段性地，规范化、制度化和常态化。

2.面试考评、组织考察不足

一是高校竞争上岗工作还积极探讨阶段，形成一套科学严密的评价指标系统，在笔试、面试、考察、测评等形式和内容上还有待改善。二是考察标准比较模糊，以传统的“德、能、勤、绩、廉”考核内容，与高校干部以事教学、科研、管理、服务等工作环境有区别。考察中多以定性的评价为主，缺乏明细的量化标准，对干部评价比较模糊，使干部考察失真，导致千人。三是考察方式比较单一，以常规的静态干部考察方式决定干部的任用与否，缺乏对干部日常工作的动态考量。学校在实践工作中就遇到过，少数干部长期以事教学科研工作，教学科研能力强，综合测评成绩高，但缺乏必要的行政管理工作经验，很好地履职行政管理工作。

3.岗位设置不足

公开选聘岗位是学校急需或专业性较强的岗位，在岗位报考条件设置上不细致浅析，要么“高攀”，能达到报考条件者寥寥无几；要么报考条件设置过低，使报考整体素质不高；要么岗位比较“冷门”，吸引力，使报名者太少而达不到开考比例，让岗位空缺。如2010年学校公开选聘处级干部工作中，某二级学院副院长岗位专业条件设置过窄，能达到条件的人数开考人数，导致该职位空缺。

4.竞争性选拔干部配套制度不足

竞聘上岗为优秀人才脱颖而出创造了机会，但在实践中也有着着把竞聘上岗工作的结束全的终点，“一任了之”，任其进展，忽视了对上岗干部的岗位培训、工作前后衔接、后续跟踪管理和落岗人员的妥善安置，“重竞岗、轻培训、重、轻管理”的现象还在上有着。

三、一些深思

1.引入“岗上”竞争机制

干部的成长是长期培养的，如何使已经竞争机制走上领导岗位的干部不辱使命、牢记宗旨、倍加珍惜，促使励精图治，不断进步，还需引入“岗上”竞争机制。日常考察和平时考核，在干部中树立“庸者懒者让其位，失德失职者失其位，能者勤者居其位”的思想。做到选准、用好干部，树立干部良好，不断提高其思想政治素质和办学治校能力，将竞聘上岗临时性“赛场”向工作岗位经常性“赛场”延伸。

2.加强“落选”干部的培养

有竞争就必定有成功者、有失意者，在竞争性选拔干部工作中，竞争上岗的干部毕竟是少数，在培养选拔上任干部的也忽视对落选干部的培养。谈心谈话和思想工作，继续保持的斗士。将优秀人才纳入组织视野，后备干部培养，对个别落选的优秀人员的使用和安排。做到在选拔一批干部的储备和激励一批干部，这一举措也将扩大组织部门选人、用人的视野。

3.加强成本制约

在选聘案例制订之初，要以实际出发确定选聘的地域范围，加强对岗位设置的浅析，立足于对本地区、本单位人才资源开发，适度吸引高层次稀缺人才到校工作，对公选工作的成本核算，提高公选的成功率。

4.提高组工干部的综合素质

高校组工干部既是选聘案例的制订者又是竞聘工作的操作者，承担着选贤任能的重任。组工干部素质如何将影响到干部政策，影响到竞聘上岗工作的成败。要采取有力措施提高高校组工干部的政治和业务素质，有性地教育培训加强思想政治修养，提高综合素质，建设一支适应高校科学进展的政治素质好、业务能力强、作风正派、纪律严明的组工干部队伍。
竞争上岗和选拔聘任是革新新事物是高校科学进展、和谐进展、跨越进展的。几年的实践，深切感受到高校干部人事制度革新还探讨阶段，还有不少深层次不足尚待解决。高校与党政机关不同各高校之间的情况也不尽相同，如何本校实际，围绕高知群体自身的特点开展干部竞聘上岗，是值得深思的不足。加强干部队伍建设建立科学的选人用人机制，让想干的干部才尽其用，让肯干的干部竞相涌现，让能干的干部进展。学校在革新干部人事制度革新了有益的探讨，了的成效，但今后的路还长，高校干部人事制度革新还任重而道远。
文献：
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（责任编辑：王祝萍）

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