试论激励机制高职院校激励机制建设研究

摘 要：高职院校在人力资源管理中引入和运用激励机制，建立科学的激励机制体系，能有效促进教职工工作的积极性、主动性和创造性，推动学校发展。高职院校激励机制的建立，包括人才竞争机制、考核评价制度、人才培训制度和人文环境构建等四个方面。
关键词：高职；激励机源于：职称论文www.618jyw.com
制；建设
收稿日期：2013-06-03
作者简介：冯力婉（1975- ），女，河南工业贸易职业学院教师，研究方向为经济管理。
激励，指激发员工的工作动机。美国心理学家威廉·詹姆斯发现，没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%，而受到激励后其能力可以发挥到80%～90%。激励机制除了直接的物质激励和精神激励，还需要一系列配套的制度措施，才能构建成一个完整的激励机制体系，使激励作用得到充分发挥。
高职院校管理者应当引入并充分地运用好激励机制，把多种激励方式和目标有机结合起来，建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的开放的激励机制体系，使教职工的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥，最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。

一、人才竞争机制构建

(一)健全人才引进机制

高职院校要根据发展目标和专业建设目标，制定教职工队伍建设规划，根据专业发展需要制订合理的人才引进措施。要有切合实际的吸引人的待遇，通过多渠道、多途径引进人才。在引进人才以后，要安排在合适的岗位，激发他们的工作积极性，真正让他们实现自己的价值，从而促进学校的发展。

1.进行岗位分析

岗位分析是对学校各类岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及教职工应承担的本岗位任务必须具备的资格条件进行系统分析和具体研究，并由此制订详细的岗位规范、工作说明书等。岗位分析主要解决6个问题：工作的内容、由谁来完成、什么时候完成、在哪里完成、怎样完成、为什么要完成。
进行岗位分析是有效引进适合学校发展的人才的基础。通过岗位分析工作，学校对人才的学历、职称与教学经验等任职资格，以及所要达到的教学效果等，都有一个明确的要求。学校通过岗位分析还能够发现岗位配置的不当之处，找出工作中不合理的因素。

2.编写岗位说明书

岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。岗位规范明确了工作的职责、条件和技术规程。通过编写岗位说明书，高职院校能确定“什么样的人才能胜任本岗位的工作”，对选拔人才，评价绩效有积极意义。

3.制订人才引进计划

一是要根据高职学校的特点、发展定位、规模和任务，制订学校人力资源开发与管理的长远规划，并在此基础上，制订具体的中、短期实施计划。二是要围绕本校的学科建设，根据高等职业教育的特点，做好学校高层次人才的培养、稳定和吸引规划工作。
人才引进以后，要根据其专业、特长、个人追求目标等安排合适的岗位，人尽其才，真正让他们实现自己的价值。
高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。为满足高职教育发展的需求，应拓宽教师的来源渠道，改善师资队伍的结构。注意吸收一些企业的专业技术人员，通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质，达到改善师资队伍结构、提高整体效能的目的。

(二)全面推行聘用制

高职院校要积极通过自身实践、院校相互取经等途径，引入竞争机制，竞争上岗，全员聘任，建立起充满生机与活力的聘任制度。以深圳职业技术学院为例，1999年开始推行“全员聘任合同制”，将教师与学校的固定关系、从属关系变成聘任关系和平等的缔约关系。通俗地说，就是打破了“铁饭碗”，建立了“能进能出”的用人机制。学院执行的“岗位聘任制”，是各部门在学院统一下达的岗位职数内，本着公开、公正、公平的原则，在个人申请的基础上，依据年度考评结果并参考个人原有的职称（务），进行择优聘任，聘任期为2年，聘任期满，符合续聘条件的，可申请续聘；不符合聘任条件的，或高职低聘或重新应聘新的岗位，直至缓聘、解聘。
高职院校只有全面推行聘任制，才能增强学院自身活力，留住和吸引优秀人才，实现人力资源的良性循环。

1.聘任程序要规范化

我国大学教师聘任的考察项目一般涉及师德、教学、学术等方面，并遵循公布岗位、个人申请、院系考察、大学审批、签订合同等基本程序。

2.聘任过程公开化

与聘任程序规范化密切联系的是聘任过程的公开化。在公布岗位时，空缺岗位、岗位职责和聘任条件等信息都要由学校通过报刊或网络向校内外公布。通过公开招聘，学校可以在更广阔的范围内做出比较和选择。

二、考核评价制度构建

考核评价制度是激励机制公正、合理进行的基础。从目前情况来看，部分高职院校的考核评价制度还停留在比较落后的阶段，许多学校对绩效管理概念模糊，有的是没有绩效考评或者考评走形式、走过场，有的学校还把绩效考评程序与运行设计得过于复杂，可操作性不强。考核评价制度不能实现对人才的有效激励作用，甚至制约和伤害了教职工的积极性，教职工容易产生“当一天和尚撞一天钟”“学校是公家的，与己无关”等消极思想。

三、人才培训制度构建

高职院校教师要改善师资结构不合理，缺乏名师、双师型教师的局面，在引进优秀教师的同时，必须激活人才的内生长机制，加强对现有教师的培训。高职院校每年应有计划地安排一定数量的经费，选送教师参加学历提升、岗位业务培训。在教师培训中，高职院校应打破急功近利的做法，讲求实效。培训的主要环节有2个。
（一）教师技能提高环节。作为高职院校的教师，仅有理论知识，没有过硬的专业技能，是难以培养出合格的职业人才的。因此，教师要重视专业技能的学习。学校要有计划地安排教师到基层、企业去挂职锻炼，增强他们的专业技能和实践能力。技能培训要正规化、制度化。同时，学校要积极引进富有一线工作经验、理论素养高、操作技能强的高级技师充实到教师队伍之中。
（二）教师学历提高环节。鼓励和支持在职教师积极参加继续教育，攻读相关专业的硕士或博士学位，提高学校教师学历层次和业务素质，并有计划地聘任社会上具有一定知名度的专家、学者任教授，提升学校影响力。

四、人文环境构建

能否留住人才，工作环境很重要。对于高职院校的教师来说，工作环境不仅指福利待遇、办公设备、教学硬件等物质条件，而且还包括精神层面的人文环境，如良好的人际关系、深厚的校园文化等。创建良好的人文环境，不仅能为学校吸引和留住优秀人才，最重要的是通过构建竞争有序、和谐团结的人文环境，培养教职工与学校发展愿景一致的价值观，激发教职工内在工作动力，从而形成巨大的凝聚力，推动学校总体战略目标的实现。学校人文环境构建的内容很多，主要是营造和谐的人际关系和健康向上的校园文化。
和谐的人际关系是教职工在学校快乐工作的重要因素。知识分子是有一定精神追求的群体。学校要以满足教师的幸福感为方针，落实“以人为本，服务教师”的管理理念，积极构建和谐校园。高职院校和谐的人际关系主要包括领导成员间的团结，学校对教师的关心，教师之间的密切合作。学校要着力帮助解决教师工作、生活中面临的困惑、困难和问题，为教师营造和谐愉悦的工作和生活环境，提高教师对自身工作的满意度和幸福感。
校园文化是由学校倡导的、被全体师生认同并融化在血液里、落实在行动中的价值理念，是一所学校历史传统、精神和理想追求的综合体现。独具特色的校园文化是学校成员的共同价值观体系，可以让教职工、学生对学校充满认同感，无形中形成一种巨大的凝聚力、号召力。高职院校应加强校园文化建设，倡导共有的价值观、事业观，树立团队精神，突出高职院校教职工的主人翁地位，从而形成上下一心、共谋发展的局面。
责编：一 萧