阐释激励机制论高职院校“双师型”教师激励机制有着理由及优化对策学术

更新时间:2023-12-12 点赞:29332 浏览:125436 作者:用户投稿原创标记本站原创

[摘要]“双师型”是我国高职院校教师的发展趋势,“双师型”教师的激励问题也一直是众多业内人士和专家学者研究的重要课题。文章在阐述高职院校“双师型”教师的特征及需求并分析高职院校“双师型”教摘自:毕业论文提纲www.618jyw.com
师激励机制存在问题的基础上,提出了高职院校“双师型”教师的激励策略。
[关键词]高职院校“双师型”教师激励机制
[作者简介]韦柳(1979- ),女,瑶族,广西南宁人,广西机电职业技术学院,讲师、经济师,硕士,研究方向为人力资源管理、高等职业教育管理。(广西南宁530007)
[课题项目]本文系广西教育科学“十二五”规划2011年度自筹经费重点课题“高职院校双师型教师队伍发展的激励机制研究”的阶段性研究成果。(项目编号:2011B0033)
[]A[文章编号]1004-3985(2012)36-0087-02
“双师型”教师既具有较高的理论水平,又拥有较强的实践操作能力,在高职院校专任教师中占有十分重要的地位。高等职业教育的人才培养目标和任务决定了从事高职教育的教师要具备双师素质,这也是我国高职院校发展的要求。“双师型”教师的成功管理与否直接关系到高职院校人才培养质量的高低,探讨高职院校“双师型”教师的激励策略,是当前高职院校师资队伍建设的一个重要课题。

一、“双师型”教师的内涵界定

“双师型”教师的概念,原国家教委早在1998年就已正式提出,但到目前为止,业内对这一概念还未形成统一标准的界定。我国对高等职业教育“双师型”教师的理解一般可概括为四种:(1)“双证书论”,即凡是持有“双证”(教师资格证和职业技能证)的教师就是“双师型”教师;(2)“双能力论”,即既能胜任理论教学,又能指导学生实践的教师,就是“双师型”教师;(3)“双融合论”,即既强调教师持有“双证”,又强调教师“双能力”;(4)“双职称论”,即既具有讲师及以上职称,又具有工程师的职称。
教育部关于高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出具有下列条件之一的便是“双师素质”教师:(1)有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历,能指导本专业实践教学,具有中级(或以上)教师职称。(2)既有讲师(或以上)教师职称,又有本专业实际工作的中级(或以上)专业职称。(3)主持(或主要参加)两项(及以上)应用性项目研究,研究成果已被社会企事业单位实际应用,具有良好的经济和社会效益。
本文以“双证”+“双师素质”为标准来对“双师型”教师进行界定,即既具有高校教师资格证和相应职业技能证又具有双师素质的教师就是“双师型”教师。

二、高职院校“双师型”教师激励机制存在的问题

激励问题其实就是如何满足人们需求的问题。高职院校“双师型”教师除了物质需求以外,其精神的需求往往更加强烈,而高职院校却无法很好满足“双师型”教师这两种需求,除物质激励程度不够外,在精神激励方面也存在着一些问题,主要体现在以下几个方面:

(一)人事制度不够公平

美国心理学家John Stacey Adams于1965年提出“公平”是激励组织成员高效工作的重要因素。衡量一个人是否感到公平可以用下图的亚当斯公平理论来判定。
在亚当斯的公平理论示意图中:O=outcome(报酬);I=input(贡献)。亚当斯认为,只有组织中的成员感到相对公平之后,才有可能发挥出更大功效,但目前我国高职院校“双师型”教师的公平感普遍缺失,尤其是在人事制度方面。目前“双师型”教师晋级还采用本地统一的晋级制度,受国家相关政策的影响,一些地方的高职院校在教师评定职称时“唯学历是从”的现象还很严重。例如,某省规定在正常情况下取得博士学位的人员可以直接聘为讲师,拥有硕士学位的人员需从事教学工作两年以上、本科学历人员在取得助教资格四年以上才有资格评定讲师。高职院校中“双师型”教师的学历普遍偏低,特别是一些中老年教师,大都只拥有本科学历,他们各方面表现都很出色,但由于学历较低而评不上高级职称。而新来的年轻教师由于拥有硕士、博士学位,在很短的时间内就可以评上副高或高级职称,从而在物质上得到较多的回报,在学术上拥有更多的权力。这种政策严重打击了较低学历“双师型”教师的自尊心和工作的积极性。“唯学历是从”会导致部分教师不把主要精力放在如何提高教学质量和科研水平上,而用在如何提高自己的学历上。

(二)“双师型”教师自我实现需求无法满足

自我实现需求是人需求的最高层次,它主要指人实现理想、抱负、发挥个人能力的需求。对教师而言,个人的理想抱负主要有三个:一是教书育人,桃李满天下;二是科研攻关,促进科学进步;三是著书立说,促进学术繁荣。但是高职院校“双师型”教师并未能很好地实现这一需求,尤其是科研攻关与著书立说。因为高职院校处于我国高等教育院校体系的最低层次,其办学目标主要是培养具有一定理论水平的高素质应用型人才,因此,国家对高职院校科研方面的投入力度并不大,高职院校的科研水平和科研设备、资金、业内认可程度等都无法与本科类院校相比,致使广大“双师型”教师所得到的承担科研项目、编撰教材专著等机会十分有限,这在很大程度上制约了“双师型”教师科研为国、著书立说理念和抱负的实现。长此以往,“双师型”教师会失去对工作的热情和创新的,这不但会严重影响教学质量,而且不利于高职院校高素质人才的引进和师资队伍的可持续发展。

(三)“双师型”教师的求知需求无法满足

马斯诺的《激励与个性》一书中提出求知需求是人的基本需求之一,它高于尊重需求而低于自我实现需求,并随着受教育程度的提高而逐步增强。高职院校“双师型”教师大都受过良好的正规教育,具有本科及以上学历,同时受我国现行高职职称评度的影响,他们的求知需求非常强烈。但是目前高职院校在满足“双师型”教师求知需求方面做得还很不到位,大多数学校鼓励教师自学和进修等求知活动仅停留在政策层。例如,一些院校鼓励教师考取行业特许的资格证书和技师、高级技师,但费用自理。一些院校在招聘教师时提出鼓励支持青年教师考取硕士、博士学位,但是实际上却只允许教师攻读在职硕士和博士学位,在职与全日制是有很大区别的,无法真正满足“双师型”青年教师的求知需求。另外,高职院校主要关注教师理论知识的求知需求,而对教师实践技能的求知需求却很少关注。这不但会导致那些来自生产企业的“双师型”教师心理上的失衡,而且不利于高职院校“双师型”师资队伍的建设和发展。

三、高职院校“双师型”教师激励机制的优化策略

(一)改革人事管理制度,实行岗位聘任制

高职院校教师的职称晋升制度由所在地区省级有关部门制定,因此学校无权更改和违反,但是每个学校可以根据自己的实际情况,在不违反相关政策的前提下给优秀的“双师型”教师以更大的自由发挥空间。采用“以岗定人”的岗位聘任制就可以很好地解决这一问题。以岗定人,是指对某一岗位采用竞争或合理的考核等方式,使能者上,庸者下。
改革岗位聘任的制度,首先要制定科学合理可操作性强的“双师”型教师考评体系。考评体系要综合考虑教师的教学效果、科研水平、师德等方面,并应加大学生意见在考评中所占的比例。然后根据考评体系得出每名教师的综合成绩,对排名靠前的教师给予实质的奖励。例如,对于连续两年排名位于前15%以内的教师,达到国家政策规定晋升职称条件的给予优先推荐,而对于没有达到的那些教师可以采取“聘任但不晋升”的用人制度,即把这些优秀教师先聘请到相关岗位上或在国家政策允许的范围内先给予这些教师较高职称所拥有的学术权力。这样就能有效提高教师认真教学、积极科研、修养师德的积极性,同时能淘汰那些整天枕于高学历光环上而平庸无为的教师,从而能有效提高教学效果,促进高职院校的健康发展。

(二)内外结合,给“双师型”教师提供更多展现才华的平台

高职院校要内外兼修来给“双师型”教师创造更多展现才华的良好平台,促使他们自我需求的实现。
1.帮助“双师型”教师实现教书育人,桃李天下。教师在精于业务的基础上,院校要给其提供教学所需要的设备、书籍、实验用品等,尽最大努力来保障教师的教学质量。
2.帮助“双师型”教师开展科研攻关,能够著书立说。以此来提高教师的个人成就感和荣誉感,有利于“双师型”教师自我需求的实现。(1)更新办学理念,加大投入,改善科研实验设备,增强科研的硬件实力,使高职院校同样成为国家科技创新、促进科学进步的重要平台,让“双师型”教师积极争取各级各类科研攻关、教材编写等项目。(2)依托自己的优势专业建立自己的生产企业,以此为平台解决“双师型”教师的科研需求。(3)校校合作开展科研、教研工作。高职院校可以与其他院校签署相应协议,在科研项目方面展开合作。(4)校企合作开展科研项目工作,可利用校友和来源于生产单位“双师型”教师的社会关系与企业合作来积极争取横向科研项目。

(三)完善培训培养制度,满足“双师型”教师求知需求

首先学校要制定完善的培训培养制度,细化教师参加培训、出国访问、进修、求学、考察等的标准和条件,并在实际过程中认真执行相应制度。可以结合教师的考评体系,对排名靠前的教师,要优先满足其进修、出国访问等求知需求。同时要认真践行科学发展观“以人为本”的核心理念,给想进一步求学的“双师型”教师以充分的政策优惠,支持其攻读硕士或博士学位。这样不但能很好解决学历较低的“双师型”教师的求学需求,而且能使他们充分感受到学校的温暖。
除了理论知识以外,熟练的专业实践技能也是“双师型”教师所渴求的重要知识,高职院校应予以满足。首先学校要设立“双师型”教师实训专项资金来对优秀的“双师型”教师进行培训。其次学校要与行业企业合作建立“双师型”教师培训基地,依托国家或企业的资源来培训培养自己的“双师型”教师。再次学校可以和有关企业或政府部门建立人事方面的合作关系,双方互派成员到对方单位进行挂职锻炼。最后学校要积极主办或承办一些学术会议、专项技能大赛等学术交流活动。通过以上几方面的努力促使“双师型”教师的实践能力和专业技能得到有效提高。

(四)满足“双师型”教师权力需求

美国哈佛大学教授Did.C.Mcclelland所提出的成就激励理论认为权力需求是人的三大需求之一,高职院校可以从行政和学术两个方面来满足“双师型”教师的权力需求。行政方面,聘任一定比例的“双师型”教师担任行政干部。学术上要改变现有的学术机构附庸于行政机构的现象,让勤于治学的“双师型”教师在学术上有更大自主发挥的空间。学术机构组成人员的产生上实行的公开选举制度,不能全部由行政领导担任,保证学院的学术行为相对独立于行政权力,让优秀的“双师型”教师在学术上拥有较大的实际权力。保证有真才实学的“双师型”教师充分得到自己所需要的职位权力和个人权力,从而满足他们的权力需求。

(五)利用分层理论进行差别化激励

我国高职院校“双师型”教师主要来源于三个方面:一是原中职或高职院校的教师在考取了相应资格证书后成为“双师型”教师。二是大学毕业进入高职院校工作后考取相关资格证书或在校学习期间已考取相关资格证书的高职院校教师。三是从行业企业引进的高级专门人才。不同的经历和专业技能使他们的物质收入、知识储备、社会认知等大不相同。再加上年龄的差异,致使他们的需求各不相同。因此要认真分析不同“双师型”教师的需求,采取有针对性的激励策略。例如,可以把“双师型”教师按年龄分为三组,每一组中按其来源再分为三个层次,这样就把高职院校“双师型”教师分为九个层次,再根据每个层次的特点制定有针对性的激励策略。同时要创新激励方式,如在对优秀“双师型”教师团队进行奖励时可以设置资金、科研奖励、培训、考核加分等多种奖励方式,让“双师型”教师真正从物质、精神方面都能得到激励。
四、结语
“双师型”教师是高职院校最为宝贵的财富,是其保持生机与活力的重要力量和创新的源泉,只有制定科学合理的激励政策并严格执行才会对优秀的“双师型”教师形成强大吸引力,才能促使他们为高职教育事业努力工作,奉献自己的青春和才华,进而保证我国高职教育事业的可持续发展。
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