民办高校,基于心理契约视角民办高校教学团队建设

更新时间:2024-01-06 点赞:6009 浏览:16364 作者:用户投稿原创标记本站原创

摘要:建设高的教学团队现已民办高校加强内涵建设,可持续进展的迫切要求。在教学团队建设中,心理契约了民办高校与教学团队成员之间隐性的主观心理约定。民办高校在其教学团队建设中,应以构建心理契约的角度出发,最大限度地教学团队成员的心理期望,打造稳定、优质的教学团队其自身良性、持续、健康进展。
词:心理契约;民办高校;教学团队
深化内涵建设是民办高校可持续进展的最佳路径选择,而建设一支稳定、有进展潜力的教学团队则亟待解决的理由。基于心理契约视角讨论民办高校的教学团队建设理由。

一、心理契约的内涵界定

“心理契约”一词是由美国著名管理心理学家施恩教授的,其著作《职业的管理》,心理契约是“个人将奉献与组织之间,组织将个人期望收获而的配合”。探讨,心理契约不同于有形的契约,却发挥着类似于有形契约的作用。心理契约变化对组织效果产生着广泛的影响,组织心理契约是联系组织成员与组织之间的心理纽带,了特定雇佣联系的变化,影响组织成员和态度的因素,它联系到组织成员的工作满意度、对组织的情感、工作绩效组织成员的流动性等,并影响到组织的效果。心理契约论述的运用探讨对于在组织中形成良好的雇佣联系、完善人力资源管理、确定薪酬和福利、改善人员招聘和培训手段等均具有作用小学数学教学论文。

二、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设制约因素浅析

就心理契约的本质而言,它是组织和组织成员之间彼此心理期望的认同和。探讨民办高校在既定的用人机制下如何构建良好的心理契约联系,对打造一支稳定、有进展潜力的教学团队具有积极作用。相对而言,民办高校教师自身职业进展路径不确定因素较多、归属感缺乏致使其流动性过高,影响民办高校教学团队建设的十分紧迫的理由。

1.民办高校教师专兼,管理难度大

,民办高校教师呈现专兼的格局,而教师的教学和科研工作热情不高,对学校的组织认同感和工作满意度相对较低。教师与民办高校之间缺乏相对稳定的组织协同联系,在某种上缺少组织纪律的约束和管理,,教师对组织的心理归属感相对较弱,更缺乏为民办高校教学管理献计献策的热情,致使其流动性。

2.民办高校教师职业风险高,缺乏安全感

客观条件的限制,民办高校教师不稳定感、不安全感、不平衡感和对未来职业路径迷茫等致使更多地体验了心理契约的违背,是在学校为的职业进展空间和稳定的工作保障、薪酬福利待遇等,心理契约违背较为。,民办高校教师更多地期望学校给予清晰的进展提升空间和平台,期望尊重,期望更加稳定的工作保障。

3.民办高校教师社会保障不,缺乏归属感

民办高校教师流失最的理由是薪酬优势缺失、社会保障机制不,缺乏归属感。现有民办高校的“民办非企业单位”定位使其缺乏的社会保障体制,学校为教师长期、稳定的社会保障,这就造成民办高校教师对学校缺乏归属感。民办高校教师的流失一会造成每年的教师招聘及培训工作,大大增加了人力资源的培训成本;另一也制约着民办高校的教学质量,影响着民办高校的自身特点文化的形成与积淀,影响其社会声誉。民办高校教师期望减少聘用联系不确定因素,以而强烈的归属感需求。

4.民办高校教学团队建设意识缺乏,功利性观念强

教学团队建设是长期、持续的,投资周期长、收益慢,民办高校用长远的、进展的眼光审视自身的教学团队建设理由,把握好眼前利益与长远利益之间的平衡。,民办高校与教学团队成员心理契约联系的建立和维护,构建规范、协调、有激励作用的心理契约联系为原则,教学团队建设深化学校内涵建设,不断提高民办高校的“软实力”。

三、基于心理契约视角的民办高校教学团队建设的对策及倡议

民办高校规范的管理策略教学论文,在组织与个人之间逐步建立起良性互动的契约联系。当然,这一契约联系的,一民办高校和教师之间达成彼此认同的心理期望;另一民办高校要发挥引导作用,措施,推动初中语文教学论文教师期望的。民办高校要把教师的需求和调动教师的积极性、性、创造性放在首位,并实际管理的出发点和落脚点。

1.以尊重为,提升教师的幸福感

,幸福感已衡量生活质量高低的心理评价指标。,以尊重、信任、依靠为,是民办高校教师为人师表、受人尊重的职业性质和社会地位决定的。使民办高校教师以被管理和制约小学语文教学论文教育管理活动的,才能使自觉地教学团队的中坚力量。,始终民办高校教师的价值、权益和自由,教师的生活质量、进展潜能和幸福指数。当民办高校进展同教师个人追求、全面进展达到一致时,才会最大限度地调动团队成员的积极性、性、创造性。当教学团队成员共享民办高校的进展成果,教学团队才会形成强大的凝聚力,民办高校才会具有久盛不衰的生命力。再次,以尊重为,搭建通畅的沟通平台。推动初中语文教学论文民办高校和教学团队成员对彼此心理期望的认同,保证双方在平等交流的下,认识统

一、一致、沟通及时、落实到位。

2.以激励为,构建教师进展平台

民办高校要以人为本,“外部奖惩集体化、内部奖惩个体化”的教学团队约束与激励机制。一,民办高校以整体角度评价考核教学团队,确保整个教学团队的荣辱与共,形成教学团队的凝聚力;另一,在教学团队内部则强化对教学团队成员个体的“按岗评价”,即不同岗位的特点,设定不同的评价准则。另外,民办高校推动初中语文教学论文教师岗位素养的不断提升,并为教师适宜的职业进展路径,确保教学团队的相对稳定。如教学科研型教师职业进展路径可确定为:助教→讲师→副教授→教授。教学管理型教师进展路径为:教研室主任→院系主任→校领导。科研教学型教师进展路径为:助理探讨员→副探讨员→探讨员。行政管理型教师进展路径为:科员→副主任科员→主任科员→科长→处长。解决民办高校教师职业进展理由是激发教师工作热情的保证,教学团队良性进展的内在要求。

3.以关心为,搭建服务平台

民办高校千方百计为教学团队成员改善工作条件、生活条件和更加稳定的工作保障,对教学团队建设至关。就民办高校的实际情况而言,在教学团队成员的工作条件、薪酬、福利、保险等待遇上尚与公办高校有着的差距。,对民办高校而言,的在硬件上与公办高校竞争,要给予教学团队成员以更多的人文关怀,为创造和谐的工作环境,及时为解决工作和生活中遇到的困难,并尽最大努力逐步提高的各项福利待遇。总之,要渠道逐步建立教学团队成员对民办高校的归属感,使更多地感受到民办高校给予的关爱。
基于心理契约视角,民办高校加强教学团队建设,将于打造一支师德师风高尚、学术造诣精深、结构、具有团队凝聚力的一流教学团队,民办高校自身的良性、持续、健康进展。
文献:
刘淑玲.以民办高校教师的心理契约情况看师资队伍建设[J].民办教育探讨,2009,(11).
廖红.基于心理契约的高校教学团队的创建[J].四川师范大学学报(社会科学版),2010,(1).
[3]李高申.强化师资队伍建设是民办高校内涵式进展战略的根本途径[J].黄河科技大学学报,2010,(4).
责编:赵东



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