工作不安全感及其对组织结果变量影响机制

伴随着技术的快速变革以及日益激烈的全球化竞争,组织的雇佣环境发生了剧烈变化,这导致员工们普遍持有一种对工作以及整体未来发展缺乏安全的感受。已有的研究表明工作不安全感不仅带来各种消极的组织后果,作为一种重要的工作压力源,它还严重危及到员工的身心健康,影响员工的家庭和谐。工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念,不断激发着学者们的研究兴趣,并已形成了丰富的研究成果,然而目前国内学者对工作不安全感还缺乏相应的理论探讨与实证研究。本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法,通过对现有工作不安全感界定的整合与分析,并结合本土文化情境,探究中国企业员工工作不安全感的本质内涵与心理结构,考察其组织影响后果与影响机制。这些研究探索将为国内后继研究奠定一定的理论基础,提供研究的工具,通过系列研究所获得的充实结论也将为管理者的实践工作提供科学的指导。预备研究和正式研究共调查武汉、广州、成都、太原等地14家不同企业中的员工942人,涉及医药、汽车、家电、IT、房地产、化工等产业。采用探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程模型和调节层级回归分析等多种统计分析技术,所得主要研究结论如下:1.工作不安全感的结构与丈量|教学论文网|中国企业员工的工作不安全感是一个五维结构,包括工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬提升|教育教学论文|不安全感、过度竞争不安全感与人际关系不安全感,其中过度竞争不安全感和人际关系不安全感体现出了明显的本土特色。自编的工作不安全感问卷信度和效度良好,符合心理丈量|教学论文网|学的技术要求,可作为进一步研究的工具。2.不同人口学、组织学特征员工工作不安全感的差异状况不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度的企业员工,在工作不安全感及其五个分维度(工作丧失、工作执行、薪酬提升|教育教学论文|、过度竞争、人际关系)上均存在明显性的差异。不同工龄、职位种别、工作性质、企业类型、企业规模的企业员工,在工作不安全感及其五个分维度上均存在明显性的差异。3.心理契约破坏感在工作不安全感与组织结果变量之间的作用在工作丧失不安全感对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为)的正向影响路径中,心理契约破坏感不存在作用;在工作执行不安全感对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为与留职意愿)的负向影响路径中,心理契约破坏感未起到作用;薪酬提升|教育教学论文|不安全感通过正向影响心理契约破坏感,并通过心理契约破坏感的作用间接对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿)有负向影响,此外它还直接对组织结果变量有正向影响;过度竞争不安全感通过负向影响心理契约破坏感,并通过心理契约破坏感的作用间接对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿)有负向影响,此外它还直接对组织结果变量(留职意愿除外)有负向影响;人际关系不安全感通过正向影响心理契约破坏感,并通过心理契约破坏感的作用间接对组织结果变量(工作投入度、个体公民行为、群体公民行为、留职意愿)有负向影响,此外它还直接对组织结果变量(留职意愿除外)有正向影响。4.组织支持感在工作不安全感与组织结果变量之间的调节作用在薪酬提升|教育教学论文|不安全感与组织结果变量(个体公民行为、群体公民行为)的积极联系之间,以及在人际关系不安全感与组织结果变量(群体公民行为)的积极联系之间,组织支持感都起到负向的调节作用,即会减弱工作不安全感与组织结果变量的积极联系。在过度竞争不安全感与组织结果变量(群体公民行为)的消极联系之间,组织支持感则起到了正向调节的作用,即组织支持感能够缓冲过度竞争不安全对组织后果的消极影响。【关键词】：工作不安全感心理契约破坏感组织支持感工作投入度组织公民行为
【论文提纲】：摘要5-7Abstract7-131引言13-161.1选题缘起131.2研究背景13-141.3选题意义14-151.3.1理论意义14-151.3.2实践价值151.4本文结构15-162文献综述16-372.1工作不安全感研究的历史发端16-172.2工作不安全感的概念与丈量|教学论文网|17-232.2.1工作不安全感的概念17-202.2.2工作不安全感的丈量|教学论文网|20-222.2.3关于工作不安全感概念与丈量|教学论文网|的总结22-232.3工作不安全感的理论模型23-292.3.1工作不安全感的组织模型及其补充23-262.3.2工作不安全感的压力模型及其补充26-292.3.3关于工作不安全感理论模型的总结292.4工作不安全感的实证研究29-332.4.1工作不安全感的影响因素研究29-302.4.2工作不安全感的影响后果研究30-322.4.3工作不安全感的调节变量研究32-332.4.4关于工作不安全感实证研究的总结332.5对以往研究的评价33-373研究设计37-433.1问题提出与研究目的37-383.2理论假设38-413.2.1工作不安全感的界定及结构假设38-393.2.2工作不安全感对组织结果变量的影响机制假设39-413.3研究方法41-423.3.1研究对象413.3.2数据收集方法413.3.3统计分析方法41-423.4研究设计总结42-434工作不安全感问卷的编制43-704.1研究目的与假设434.2工作不安全感问卷的项目编制过程43-564.2.1问卷项目的获取43-564.2.2问卷项目的评估与修正564.2.3预试与修正564.3正式施测56-584.3.1调查对象56-574.3.2调查过程57-584.3.3统计分析方法584.4结果58-674.4.1工作不安全感结构的探索58-614.4.2工作不安全感问卷的信度与效度检验61-624.4.3工作不安全感结构的验证62-674.5讨论67-694.5.1工作不安全感的心理结构67-684.5.2工作不安全感的丈量|教学论文网|工具68-694.6小结69-705不同人口学、组织学特征员工工作不安全感的差异比较70-875.1研究目的与假设705.2研究方法705.2.1调查对象705.2.2统计分析方法705.3结果70-845.3.1工作不安全感的总体状况70-715.3.2工作不安全感的人口学特征差异比较71-775.3.3工作不安全感的组织学特征差异比较77-845.4讨论84-865.5小结86-876工作不安全感对组织结果变量的影响机制87-1046.1研究目的与假设876.2研究方法87-896.2.1研究对象876.2.2研究工具87-886.2.3统计分析方法88-896.3结果89-996.3.1共同方法偏差的检验89-906.3.2各变量的描述性统计分析结果906.3.3心理契约破坏感的作用90-956.3.4组织支持感的调节作用95-996.4讨论99-1036.4.1共同方法偏差的检验99-1006.4.2心理契约破坏感的作用100-1016.4.3组织支持感的调节作用101-1036.5小结103-1047综合讨论104-1187.1工作不安全感的结构与丈量|教学论文网|104-1077.2工作不安全感对组织结果变量的影响机制107-1147.2.1变量选择与理论基础107-1087.2.2工作不安全感各维度对组织结果变量的影响分析108-1107.2.3心理契约破坏感的作用分析110-1127.2.4组织支持感的调节作用分析112-1137.2.5工作不安全感对组织结果变量的影响机制总结113-1147.3研究结果对企业管理实践的启示114-1157.4研究的创新与不足115-1167.4.1本研究的创新点115-1167.4.2本研究不足之处1167.5有待进一步研究的问题116-1188研究结论118-119主要参考文献119-128中文部分119-120英文部分120-128附录Ⅰ:访谈提纲128-129附录Ⅱ:博士论文调查问卷129-132附录Ⅲ:读博期间科研成果132-133后记133