基于学习型组织论述高校教师培训与开发系统探讨

高校教师培训与开发是高校人力资源管理的的核心内容,也是实现我国高校可持续发展、增强我国高校国际竞争力和提高人才培养质量的根本举措。本文探讨了基于学习型组织的高校教师培训与开发理论基础,分析了当前我国高校教师培训与开发的现状及存在问题,鉴戒世界发达国家高校教师培训与开发的成功经验,构建了我国基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系,并在此基础上,设计了基于学习型组织的高校教师培训与开发流程,以江苏大学教师培训与开发的实践为例,验证了模型的适应性、科学性和有效性。本文旨在为我国高校教师培训与开发提出切实可行的对策,以培训与开发为手段,为提高我国高校教师整体素质,在高校教师群体中营造浓厚的学习氛围,提升我国高校人才培养质量提供理论与实践指导。本文的主要工作体现在如下几个方面：(1)在基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型设计中,摒弃传统培训仅把培训视为培训部分事务性工作的观点,从战略层面出发,提出了高校教师全面培训(全周期的、全员的、全学科的、全因素的)理念。从而在体系设计中将高校教师的学习型组织构建这一重要因素纳入到高校教师培训与开发体系之中,构成高校教师的内在培训体系,使之与传统的外在体系相配合,同时也作为外在培训体系的支撑,共同促成教师素质的不断改进,提高教师培训与开发的有效性。(2)提出了基于模糊综合评价法的高校教师培训与开发效果的综合评估方法。以改进的柯克帕特里克四层次评估模型为基础,运用模糊综合评价方法,以高校教师培训与开发实施中的反应层、学习层、行为层、效果层四方面为主要因素,构建了评估模型,并对高校教师培训与开发的效果进行了综合评估。这一评估方法运用于评估高校教师培训与开发效果的好处在于：计算简单、结果比较客观和易于识别问题的症结。(3)基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程设计。在基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型基础上,进行了进一步的深化,从中、微观层面上描述了基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程特征,构建了基于学习型组织的高校教师培训与开发流程,阐述了这一流程的构建的必要性及其基本特征,勾画|语文教学论文|了流程的基本框架,研究了流程实现的几种形式,最后提出了保障流程实现的具体措施,它们是：形成共同愿景,激发高校教师持续学习培训的强大动力；实现自我超越,增强高校教师的创造力；改善心智模式,处理好人才引进与培养的关系；提倡团队学习,促进高校教师培训成果的转化；学会系统思考,完善高校教师培训的管理机制等。(4)案例研究-以江苏大学为例。调查了该校教师培训与开发的现状,包括学校在教师培训与开发体系各环节的做法和存在问题,总结了该校教师培训开发对改善教师队伍结构、促进学校教学、科研工作和学科发展的成效。并对江苏大学在职教师攻读博士学位这一培训形式的效果进行了实证分析。对高校教师培训实施中的反应层、学习层、行为层、效果层四个一级指标分别设计出相应的二级指标,采取专家调查法确定二级指标体系的权重,设计出调查问卷,对在职攻读博士学位并已获得博士学位的教师进行抽样调查,利用模糊综合评价方法,计算得出在职教师攻读博士学位这一培训形式培训效果的综合评价结果。实证评价分析的结果显示：江苏大学在职教师博士学位教育的培训效果令人满足,这说明江苏大学实施在职教师博士培训计划富有成效,但与学校制订的总体目标还存在一定的差距,为此,有针对性的提出了相应的对策。【关键词】：高校教师培训与开发学习型组织Kirkpatrick四层次评估模型综合评价方法
【论文提纲】：摘要5-7ABSTRACT7-9目录9-13表目录13-15图目录15-161绪论16-361.1研究背景与问题的提出16-201.1.1社会发展趋势的要求16-171.1.2教师职业专业化的需要17-181.1.3高校生存发展的需要18-191.1.4相关的启示19-201.2研究的意义20-211.2.1理论意义20-211.2.2实践价值211.3国内外相关研究综述21-321.3.1国内外学习型组织理论的研究综述21-261.3.2高校教师培训与开发研究综述26-311.3.3基于学习型组织理论的高校教师培训与开发研究综述31-321.3.4现有研究的不足321.4论文的研究方法及技术路线32-341.4.1研究方法32-331.4.2技术路线33-341.5论文研究的主要内容及结构框架34-362理论基础与有关概念的界定36-642.1学习型组织理论36-412.1.1学习型组织的内涵36-372.1.2学习型组织的主要内容37-402.1.3学习型组织的主要特征40-412.2培训与开发理论41-532.2.1培训与开发的内涵41-442.2.2培训理论与方法44-532.3人力资源管理理论53-592.3.1人力资源管理理论的演变53-552.3.2人力资源的含义与特征55-562.3.3人力资源新观念:人力资本开发理论56-572.3.4高校人力资源管理57-592.4有关概念的界定59-622.4.1高校教师及高校教师培训与开发的概念界定59-612.4.2与高校教师培训相关的概念辨析61-622.5本章小结62-643高校教师培训与开发的状况分析64-863.1美日高校教师培训现状概述64-683.1.1美国高校教师培训现状64-673.1.2日本高校教师培训现状67-683.2我国高校教师培训工作的历史回顾和现状调查分析68-843.2.1我国高校教师培训工作的历史回顾68-703.2.2我国高校教师培训的现状调查分析70-753.2.3学校履行教师培训职责的情况75-763.2.4高校教师参加培训的情况76-793.2.5高校教师培训需求与培训中碰到的主要困难79-833.2.6我国高校教师培训与开发存在的主要问题83-843.3本章小结84-864基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系构建86-1264.1基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型设计86-874.1.1体系模型设计的理念86-874.1.2基于学习型组织理论的高校教师培训与开发体系模型874.2高校教师学习型组织的构建87-934.2.1学习型组织发展模式87-894.2.2学习型组织与高校教师培训的结合89-904.2.3高校教师学习型组织的构建策略90-934.3高校教师培训需求分析93-1074.3.1高校教师培训需求产生原因93-944.3.2高校教师培训需求分析模型94-954.3.3高校教师培训需求分析步骤95-974.3.4高校教师培训需求的组织分析97-994.3.5高校教师培训需求任务分析99-1024.3.6高校教师培训需求职员分析102-1074.4高校教师培训计划与培训实施107-1174.4.1高校教师培训计划107-1144.4.2高校教师培训实施114-1174.5高校教师培训效果评估117-1244.5.1高校教师培训效果评估的目的1174.5.2培训效果评估的类型117-1184.5.3培训效果评估模型118-1214.5.4高校教师培训效果评估方法121-1244.6本章小结124-1265基于学习型组织理论的高校教师培训与开发流程设计126-1365.1流程设计的必要性1265.2流程特征126-1285.3基本流程128-1315.3.1流程框架128-1295.3.2流程的具体实现形式129-1315.4流程保障措施131-1355.5本章小结135-1366案例研究-以江苏大学为例136-1506.1江苏大学简介136-1376.2基于学习型组织理论的江苏大学教师培训与开发现状分析137-1406.2.1高校学习型组织的创建138-1396.2.2教师培训与开发需求分析1396.2.3教师培训与开发计划的制定和组织实施139-1406.2.4教师培训与开发效果的评估1406.3江苏大学教师培训与开发效果实证分析140-1466.3.1从学校的发展中显现教师培训与开发的成效140-1436.3.2基于柯克帕特里克评估模型的教师培训与开发的绩效评价143-1466.4江苏大学进一步加强教师培训与开发的对策146-1486.5本章小结148-1507结论与展望150-1567.1结论150-1517.2主要创新点151-1527.3展望152-156致谢156-158参考文献158-166攻读博士学位期间的科研成果166-170附录170-184