探讨浅谈浅谈青年教师进展有效途径信

更新时间:2024-03-23 点赞:28771 浏览:131521 作者:用户投稿原创标记本站原创

[摘 要]:建立一支素质优良、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍,并积极推进青年教师专业化进程,已成为当今教育学者重点研究的课题,更是各大中院校当前不容忽视的重要任务,本文结合湖南城市学院青年教师的团队特点,以探讨青年教师专业发展的内涵入手,试分析构建务实的专业化发展培养途径。
[关键词]:教师专业化 专业发展内涵 培养途径
近年来,随着我国高等教育事业的快速发展,青年教师队伍的规模持续扩大,青年教师亦已成为高校教师队伍的主体。据国家教育部相关统计,截止2009年,我国30岁及以下年龄段教师比重占总数的28.4%,40岁以下教师所占比重达到68%,超过普通高校教师总数的三分之二。
青年教师是高校发展的重要基石和希望,其专业发展直接影响着教学质量与人才培养质量。因此加快青年教师专业发展的进程,建立一支高水平、高素质的青年教师队伍是提高高校教育质量的一个非常重要的举措。本文结合湖南城市学院青年教师的团队特点,试探讨青年教师专业发展的内涵,以求构建务实的专业化发展培养途径。

一、湖南城市学院青年教师团队特点

湖南城市学院是2002年3月经教育部批准成立的一所全日制普通本科院校,学校突出“城市”主题,围绕“城市”的规划、建设、经营、管理、文化等领域,培养与城市发展和区域经济发展相适应的高级技术型人才。
学校现有专任教师781人,其中35岁以下青年教师393人,比重达到50%以上,235人拥有硕士及以上学位。他们思想活跃,积极进取,具有完整的知识体系,但由于工作时间短,实践经验、社会阅历的相对欠缺,在职业道德修养和专业素质方面都还存在很多的问题,具体体现在如下几方面:

1、教学经验少、心理稳定性差

多数青年教师刚刚踏出大学校门,就直接走上讲台,从做学术研究到传授知识这一角色的转换需要一个过程,因此在教学过程中常会出现诸多问题。这从我校督导、教师的听评课记录结果来看,青年教师常常会出现:教学模式单一,教学重点、难点不突出,语言表达缺乏艺术性与吸引力摘自:毕业论文任务书www.618jyw.com
,以及课堂的驾驭能力差等等问题。而对于青年教师自身也在教学科研中感到压力大、困难多,极易产生悲观失望情绪。

2、双师型教师比例低,缺乏专业实践能力

笔者在本文中对“双师型教师”的理解为“双素质型”,即教师既要具备理论教学的素质,也应具备实践教学的素质。近几年的连续扩招,我校师生比例不断加大,青年教师在完成日常教学任务的同时,没有更多时间和精力去实践锻炼,也没有机会去相关培训机构进修学习。目前我校具有双师素质的青年教师人数很少,多数青年教师缺乏实践工程经验,实践能力、动手能力、现场指导教学都处于弱势,无法满足教育教学的需要。

3、专业自主发展意识不强,信心不足

青年教师由于教学时间短,教学经验不足,参与重大课题研究、学术会议的机会不多,没有形成自己相对稳定的学科研究方向;而平淡的、重复的教学所带来的厌倦心理,以及在教学科研中碰到的困难所造成的压力与困惑,青年教师常会表现出甘于现状,专业发展信心不足,自主发展意识比较薄弱。

二、青年教师专业发展的内涵

专家认为:“教师专业发展化是指教师在整个职业生涯中,通过终身专业训练,获得教育专业知识技能,实施专业自主,表现专业道德,并逐步提高自身从教素质,成为一个良好的教育专业工作者的专业成长过程,也就是一个从‘普通人’变成‘教育者’专业发展过程” 。
“教师专业化”表现为以下几个特点:首先,它是一个动态而不是一个静态的概念,是一个“过程”;其次,从教师个体方面看,它是指教师专业成长或专业结构更新的过程,从教师群体看,它是教师争取职业专业地位而努力的过程,从教师专业化的历史发展进程来看,经历了由“教师群体专业化—教师个人被动专业化—教师(个人主动)专业发展”的过程,教师个体专业化和教师职业专业化共同构成了教师专业化。
教师专业发展的方式和途径包括两大方面:一是外在因素,即社会和教育环境、社区和学校环境、家庭环境。二是教师内在因素的影响,即教师的自我完善,它源于教师专业发展的自我意识和能力,教师专业发展的评价和自主发展模式的建构。教师专业发展的关键取决于教师内在因素的影响。

三、探索青年教师专业发展培养的有效途径

青年教师专业化要求青年教师具有特定的职业要求和条件,有专门的培养制度和管理机制,因此在促进青年教师专业化的过程中可尝试采取以下途径:

1、发挥“传-帮-带”作用,启动“青年导师制”活动

针对青年教师教学经验少,心理稳定性差的弱点,为了保证我校的人才培养和教学改革的可持续发展,推进教学创新和提高办学效益,建设一支高水平的青年教师队伍,学校可启动“青年教师导师制”活动。
即由师德高尚,教书育人成绩突出,具有丰富的教学经验和良好的教学效果,且具有副教授职称或博士学位的教师担任青年教师的导师,根据被指导青年教师的知识结构和业务情况,确定教学课程,制订培养方案,帮助青年教师制订授课计划,指定进修与本课程有关的相关课程和专业知识。
首先,导师应根据青年教师承担讲授的课程,从总体上对该课程体系结构和教学内容予以指导,同时指导青年教师把握并突破本课程重点和难点,使其了解本课程与其它课程之间的关系,并能根据课程教学基本要求组织教学内容。
其次,导师帮助青年教师掌握正确的教学方法,熟悉并基本把握各教学环节的特点,包括备课、讲课、批改作业、答疑、实验、考试命题等,能结合课程的内容、特点,运用各种教学手段和现代教育技术;具体做法如下:①每学期为培养对象上2次以上示范课,传授讲课艺术及指导教学手段改革与创新;②并定期检查青年教师备课(包括检查讲稿)、听课笔记和教学日历执行情况;③导师每学期深入课堂听课6次以上,并及时对讲课进行评价。 再次,导师还应引导青年教师开展教学研究,督促指导青年教师积极撰写教学与科研论文1篇及以上;并在每学期期末对青年教师进行考核,提出书面考核报告。经考核,对“青年导师制”活动开展得好的导师和青年教师,给予一定的奖励。通过“青年导师制”活动,帮助青年教师熟悉教学流程、掌握教学技巧、克服畏难怯场心理,顺利渡过教学关,站稳讲台。

2、把握“课堂事件”,积累教师实践智慧

在教师专业发展过程中,课堂教学是教师的最基本的专业活动形式,因此,对青年教师专业发展培养途径的有效探索应基于教师课堂上的专业生活。
关注教师的课堂教学,善于从课堂专业生活中的某些特定事件(又称课堂事件),在教育教学中的相互听评课,研讨、学生教学意见调查、评价等,汲取其积极影响,为青年教师专业发展提供契机。特定事件会帮助教师合理调整、决策内在专业结构、体悟教育生活中的教学经验及智慧;另一方面,通过开展听评课教研活动,反省原有教学设计与实际效果的差距,在深入反思、讨论中,实现教师个人自主的实践反思与教研组同行的诊断、指导及经验共享,获得教师专业发展的核心——教师实践性智慧(见图1)。
图1

3、有效激励机制的试运行,完善教学质量奖惩制度

只有建立充满活力的教师专业发展激励机制,才能使教师变成教育教学的积极参与者、研究者和实践者。行为科学实践证明,一个人在没有受到激励的情况下,他的能力仅能发挥20%-30%,如果能受到充分的激励,能力就可能发挥80%-90%,以至更多。为此,要想方设法使教师激发自我,通过评价找到自尊,找回自信,在激励中,经常得到满足、快乐、积极、稳定的情绪。通过评价,不断完善自我、发展自我。
首先,实施灵活性与人文关怀的管理体制。
现代人本管理理论认为,管理必须着眼于人的发展,把人的发展作为管理的第一要义,只有把人的发展与人力资源开发融为一体,管理才是科学的、成功的。教师所从事的教育教学活动是带有极强主观色彩的价值判断过程,专业化发展也要求赋予教师相当程度的自主权与调控权,任何人包括校长都不得防碍教师的这种权威。因此,学校对青年教师的管理必须充分体现认为关怀,不能停留在单纯的“管束”、“要求”和“使用”上,必须坚决摒弃以命令服从为范式,有利于提高执行力,但却不利于教师个人意志彰显和教学活动开展的类行政化管理体制。
学校应及时了解青年教师的需求,制定出合理的进修计划和资源分配计划,建立有效的教师培训机制,在培训工作中,采用专家讲座、学校或院系部派出的到知名大学短期或不定期进修、参加研讨会等形式,有组织、计划地对青年教师进行培训,重视“为人为学,为人在先”的师德教育,加强专业培训,培养创新型人才,促进青年教师专业知识和实践能力的培养。
学校教育要走产学研相结合的道路,加强校企合作,加快建立青年教师在学校、企业的合理流动的程序和机制,鼓励其轮流到企业、实习基地和研究所进行实践体验。切实做到教学与生产实践和科学研究相结合,努力优化青年教师的知识结构和能力素质,积极促进青年教师学术性、专业实践性整合,不断推动青年教师专业化发展。
其次,确立以教师为本的发展性评价体系,建立科学可行的课程教学考核制度。
发展性教师评价是一种促进教师发展,以教师为核心,以发展教师个体为理念的教师评价。注重教师的个人价值,评价目标和评价计划要由评价者和教师协商制定,双方认同,把实现教师个体发展目标和实施评价看作是双方的共同职责。对青年教师采用发展性教师评价方式,建立以能力、业绩为导向的评价机制和公开、公平、高效的奖惩机制,在考评中做到,既重质,又重量,既照顾眼前,又考虑长远,既鼓励竞争,又维护团结,最终达到调动青年教师积极性、主动性,齐心协力专业化发展的局面。
根据省《关于加强普通高等学校教师课程教学考核的指导意见》(湘教发[2009]7号)文件精神,为进一步深化教学管理制度改革,加快建立健全教学工作质量评价与激励约束机制,充分调动青年教师从事教学的积极性、主动性、创造性,强化教师教学职责,完善教学质量奖惩制度,对课程教学质量的考核有一套严格规范的奖惩制度。随着高校学分制的普及,教师上课可通过竞争上岗,由教师开课,学生选课挂牌竞课的形式,学年末进行课程教学考核,考核内容包括教师课堂教学的实际效果、课前准备、作业批阅、课后辅导和课程考试等方面,其中课堂教学质量的考核是重点。根据评课指标体系和课程考试质量评价体系,对评教考核不合格的教师给予停课处理,待其经过培训考核合格后再重新上岗;对教学考核优秀的教师,在职称评审等方面给予一定的政策倾斜[3]。激励青年教师以育人为本,教学为中心,切实改进教学方法,提高教学效果,不断促进自我专业化发展。
四、结语
高校青年教师专业化发展是高等教育发展的内在要求,是教育活动进步的必然趋势,也是教育理论学者和教育实践者永恒的热门话题。而高校青年教师的现状与特点决定了其专业化过程中的长期性与艰巨性,需要教师自身、所在学校、社会教育环境的积极参与与影响,同时,从制度上予以保障,才能不断探索出推动高校青年教师专业化发展的有效途径。
参考文献:
卢艳.高校青年教师激励与发展的思考[J]. 师德师资.2009.01
周福娟.教师专业发展的分析及思考[J].科技资讯.2010
[3]王明平.创新教师成长机制,促进教师自主发展[J]. 青年教师.2005.04
作者简介:
阳红珍(1977-),湖南邵阳人,助理研究员,讲师,硕士,主要从事课程与教学研究。:18273706937.邮箱地址:edyhzh@yahoo.com.cn。 源于:毕业www.618jyw.com
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