简述士官对当前场务士官队伍建设面对矛盾和理由调查与深思

深化士官制度改革的结束，标志着我军士官队伍建设进人了一个新的阶段。为了解掌握士官队伍建设的现状，近期我们专门对士官队伍建设情况进行了调查研究，结果显示：士官队伍建设虽然取得了新的进步和发展，但仍然存在一些突出的矛盾和问题，必须引起相关单位的足够重视，并采取有效措施认真研究解决。

一、当前场务士官队伍建设存在的主要矛盾和问题

(一)整体素质不够过硬

一是文化程度不够高。具有大专以上文化程度的士官不到16%，而初中文化程度的多达45%左右，这与我军建设信息化军队、打赢信息化战争的需求还有很大的差距。二是优秀人才难保留。作战部队 士官选取热情有所降温，有的单位士官申请选取数与实际选取数比例为1：1，士官遴选范围窄，优秀人才难保留。三是骨干作用不明显，部分有能力的士官怕麻烦、怕承担责任、怕得罪人，不愿当骨干，不愿承担重大任务；而有的士官骨干素质平庸、形象较差，不仅起不到骨干作用，反而成为基层管理的重点

(二)训练机制不够规范

一是分级训练难落实。除场务装备专业外，现行大纲对义务兵和各级士官训练的内容和标准没有区分基本是一个标准训到底，造成一些科目年年训，训练水平一直在低层次徘徊。二是培训体系不完善。士官培训的数量难以满足部队需求“一训定终身”现象较为普遍、培训的针对性不强，培训内容与部队需求脱节；新兵培训比例过大，选调时对其服役态度、个人素质缺乏全面了解，选、训、留难以有效衔接。三是激励机制不健全经济奖惩规定较少，营连奖惩资源有限，训练成绩未与晋级进衔、工资待遇、转业安置等挂钩，基本是训好训坏一个样，无法充分调动士官训练的积极性。

(三)思想教育缺乏质效

一是教育主体层次性不清。士官与义务兵教育“一锅煮”现象较为普遍，没有把士官作为单独的层次突显出来。一些士官反映，自己已结婚生子，甚至小孩都上小学了，却还要参加恋爱观教育。二是教育内容针对性不强。对士官“想什么、忧什么、盼什么”不清楚，教育内容不实、效果不好。问卷调查显示，62.7%的士官对参加过的教育印象不深。三是干部任教能力偏弱。基层政工干部流动快、成分新、经验少，部分干部与中高级士官年龄、军龄、党龄倒挂，造成抓士官教育底气不足、招数不多、力不从心等现象。

(四)管理方法不够科学

一是重堵塞轻疏导。有的单位在对待士官使用互联网、手机等问题上，不善于因势利导，片面采取“封堵禁”的办法。一些士官反映，连队俱乐部的电视只允许看《新闻联播》；买电脑本想学点东西，但一检查就必须把资料清空；手机使用限制过多，打个电话都要偷偷摸摸。二是重从严轻依法。有的单位背离条令条例搞“土政策”、“土规定”。如士兵请假一日以内的，连领导就能准假，而不少单位却源于：大学毕业论文范文www.618jyw.com
要逐级报至机关审批。一些士官反映，请假外出不仅要受名额限制，而且审批手续还很繁杂。三是重惩戒轻引导。有些单位习惯于用简单的行政命令方式对士官进行管理，不注重将严格管理教育和思想自觉结合起来，动辄拿处罚说事，挫伤了士官工作的积极性。

(五)待遇保障相对滞后

一是家属来队保障难。绝大多数单位士官公寓数量不够、条件不好，且没有维修经费，远远满足不了家属来队的实际需求；二是保险关系接续难， 目前，我军士官仅设医疗保险、伤亡保险和住房公积金，退役后无法与地方养老、医疗、工伤、失业、 生育保险和住房公积金“五险一金”接轨。三是休假制度落实难。作战部队士官休不到假、休不满假的现象日益增多，尤其是场务士官比例较高的分队休假更难落实。四是转业工作安置难。绝大多数士官对退役后的工作安置感到忧虑，担心安置不了或者工作安置差，发生“上岗即下岗”的情况。

(六)现实问题影响稳定

一是忧前途。一些士官认为，士官工作干得再长、干得再好也是士官，地方才是奋斗一辈子的地方，晚走不如早走；一些士官抱怨在部队里民用技术的学习培训机会少，现在从事的专业将来退役后到地方用不上；一些学历较高的士官，学历升级愿望迫切，对专升本、考研及毕业后的待遇问题非常关注。二是忧家庭。有的士官夫妻长期两地分居，个别士官甚至与妻子、父母分居三地，生活面临诸 多问题；一些士官家庭涉及征地、房屋拆迁和经济利益纠纷等问题，依难。三是忧婚恋。部队允许年满28周岁的士官在驻地或部队内部找对象结婚，但何时可在驻地谈恋爱并未明确；一些单位对士官的正常结婚申请不予批准；有些士官由于没有足够的时间对恋爱对象进行接触了解，造成“闪恋闪婚”现象增多，由此带来的婚变增多。

二、场务士官队伍建设存在矛盾和问题的原因分析

(一)地位作用认识不清

许多单位思想观念上的偏差，是影响和制约士官队伍建设发展的一个根本性原因。一是很多人思想观念滞后，仍习惯用老眼光看待士官队伍，把士官当作普通老兵来看待，将深化士官制度改革狭隘地理解为士官队伍数量扩大，习惯于沿用过去的老方法、老套路抓士官队伍建设。二是一些人对士官在部队建设中的基础性地位、关键性作用认识不清，没有从战略全局高度形成对士官队伍建设的新认识，往往是说起来重要、抓起来次要，缺乏抓士官 队伍建设的责任感和紧迫感。

(二)抓建指导不够科学

一是抓建思路不清。部分单位对新形势下士官队伍建设研究不够，对怎么建这支队伍、重点抓什么等问题缺乏科学统筹，没有将其放在部队建设整体链条中长远规划。二是依法抓建不够。许多单位对士官队伍建设的特点规律把握不准，工作指导不够科学，落实上级法规制度不严格，不合条令条例的“土政策”、“土规定”还在一定范围内存在，工作随意性较大。三是机关合力不足。有的单位把士官队伍建设当作业务部门的事，联合抓、合力建的意识弱，没有真正形成各司其职、齐抓共管的合力。据调查，有35%的机关干部说不清本部门抓士官队伍建设的具体职责。

(三)法规制度相对滞后

一是政策法规不衔接。深化士官制度改革后，有的配套政策没有跟上。如规定允许年满28周岁的士官可在驻地或部队内部找对象结婚，但对住房保障和小孩落户问题没有相应规定；随军的高级士官家属没有被纳人安置工作的对象范围；两地分居的初中级士官，享受不到分居补助。二是激励措施不到位。士官工资待遇没有拉开档次，安置政策没有重点倾斜，造成部分士官不愿长期服役。一些已婚士官说，连队生活压力大，家庭责任难尽到，转业工作难安排，服役12年和16年待遇差别不大，不如趁早离开部队。三是保障标准“一般粗”。不同类型部队、不同岗位的士官，在工资待遇、岗位津贴上没有体现差异性，甚至还出现作战部队与保障部队福利待遇“倒挂”现象，难以激励士官在艰苦环境中安心工作。

(四)相关保障投入不够

一是领导力量不够。目前，部队士官管理部门人少事多的矛盾突出，尤其是军以下单位，往往只有一个参谋具体负责兵员工作，影响了抓建士官队伍工作的质量。二是经费保障不够。士官队伍是我军“五支人才队伍”中数量最多、分布最广的一支重要力量，但却是其中唯一一支没有专项建设经费的人才队伍。经费的不足，直接影响了士官队伍建设工作的正常开展。三是解难帮困不够。部分单位在解决士官实际困难和后顾之忧上，存在与己无关思想，缺乏以人为本理念，真心实意为士官排忧解难的思想不牢、力度不够、措施不实、效果不好。

(五)士官服役态度弱化

一是责任意识缺失。部分士官缺乏当兵尽责、保家卫国的光荣感和使命感，认为军人并不是他们的终身职业，更不是他们追求的事业，以“打工”的心态做打仗的准备，虽然不愿脱军装，但也不想真扛。二是学习劲头不足。部分士官人伍前文化水平低，在学习兴趣、学习精神、学习能力上存在“先天不足”；一些士官认为自己在部队时间长，该学的学过了，该掌握的也掌握了，缺乏学习的紧迫感和自觉性。三是担当精神缺乏。有的士官感到自己肩上没星、手里没权，没必要把“所有问题都往身上扛”，多一事不如少一事，只想当“老兵”，不愿当骨干。四是服从观念淡化。由于士官年龄、军龄、党龄与基层干部“倒挂”现象日益突出，有的感到自己军龄长、资历老，容易出现懈怠心理；有的看到连队干部年龄比自己小、军龄比自己短、阅历比自己浅时，容易产源于：论文格式字体www.618jyw.com
生号令意识淡化、工作干劲下降等现象。

三、对加强场务士官队伍建设的对策思考

士官队伍建设涉及部队建设的方方面面，必须着眼长远、更新观念、打破传统、大胆创新，进一步推动士官队伍建设的科学发展。

(一)浓厚士官队伍建设氛围

一是加强组织领导。进一步明确相关部门的职责，形成职能部门主抓，业务部门各负其责、密切配合、齐抓共管的良好局面。二是健全运行机制。针对士官队伍建设面临的矛盾问题，研究出台配套政策法规，牵引推动士官队伍建设发展。定期进行士官队伍建设形势分析，及时梳理矛盾问题，分析查找原因并研究对策措施。三是加大经费投人。设立士官人才队伍建设专项经费，加大士官生活保障、一饰病残移交等投人力度，为士官队伍建设提供坚强象的物质保障。

(二)全力保留优秀士官人才

一是抓好宏观调控。利用士官选取退役、士官学员招生分配等时机，加强宏观调控和计划管控，将士官指标向重点部队和专业技术复杂岗位倾斜，确保关键岗位士官不缺不弱。二是搞好跟踪管理。完善士官人才管理库，对获得全军优秀士官人才奖、取得高级以上职业技能证书、参加过院校和军区训练机构培训的士官以及师以上单位认定的各种典型，实行跟踪培养、重点保留。三是坚持待遇吸引。进一步完善士官福利待遇，在工资标准、退役安置福利保障方面，拉开各级士官之间、作战部队与保障部队士官之间的差距，以吸引优秀士官在艰苦地区和作战部队较长时间服役。

(三)切实提高士官训练质量

一是细化训练内容。立足不同层次士官岗位任职需求，按照“从低到高、从基本到综合、从本职到多能”的原则，总部、军区统筹划定士官素质等级，军级单位结合编制装备和部队划训练实际，分级确立能力指标和完善相应训练内容。二是整合培训资源。挖掘训练机构潜能，适当调整士官和义务兵培训比例，增大士官培训数量，优化教学设置，提高培训层次。三是拓宽培训渠道。积极协调军地院校、厂家，采取送训、见学、聘请专家等方法，弥补培训缺口。大力开展士兵职业技能鉴定工作，积极探索训鉴结合、以鉴促训的方法路子。

(四)着力提高士官教育水平

一是区分教育层次。在落实好共同教育的同时，根据士官成分多样性、岗位复杂性、服役阶段性和思想差异性的特点，组织士官进行专题教育，增强教育的针对性和实效性。二是创新教育手段。指导部队综合运用课堂教育灌输、群众自我教育、随机教育启发、信息网络教育、典型激励警示、军营文化熏陶等形式方法，着力增强士官教育的吸引力和感染力。三是提高任教能力。广泛开展“四会”优秀教员评比活动，定期组织授课竞赛。认真组织基层党支部书记培训，‘把组织实施思想教育作为重要内容。

(五)努力构建拴心留人环境

一是健全保障措施。抓好士官公寓建设，完善配套设施，放开士官在驻地购房、家属来驻地就业限制，解决士官随军家属就业问题，发放未就业随军家属基本生活补贴，落实士官分居补助，确保士官来队家属医疗保障。二是改善管理环境。科学规范士官手机和电脑使用，大力推开互联网进军营。改善官兵娱乐生活条件，尊重士官休息权、休假权、娱乐权，严格落实未休假补偿规定，确保士官有自由支配的时间和空间。完善激励措施，对表现优秀、工作突出的士官，同等条件下优先人党提干、立功受奖、晋级晋档，并视情奖励部分假期。三是维护正当权益。充分尊重士官的主体地位，健全落实士官支委制度，确保士官在职责范围内有决策权、在敏感事务中有监督权、在重大问题上有建议权，切实让广大士官感到自己被尊重、能参与、受重视、有发展。