阐述隐性基于内在生成理念高职院校隐性知识共享机制

摘 要：隐性知识是决定教师核心竞争力的最重要因素。作为传播和创新知识的高职院校，有必要依靠本校教师这一重要的知识资源，通过自主发展，探索出一条利用自身资源内在生成教师隐性知识的路径。本文构建隐性知识共享的实践模型及其支持系统，从环境、组织、群体、实践等四个层面，创设隐性知识共享机制，依托在线网络实践平台，促进隐性知识由个人到群体的扩散，实现隐性知识的积累增值效应，内在地解决高职教师发展外供不足的困境。
关键词：隐性知识；内在生成；共享机制

一、研究背景

教师是决定教育发展水平诸多因素中最为核心的因素，而知识又是决定教师发展水平并保持其持续竞争优势的最为重要的源泉。教师知识结构一般包含显性知识和隐性知识。显性知识是指事实知识和原理性知识，即可以直接运用文字、电子文档等介质来传递存储的知识，一般为理论性知识；隐性知识是指从一定的实践和经验中领悟得来的，难以用语言表述，不能被学习、模仿和记忆的知识，主要体现为实践性知识。隐性知识基于教师长期的实践经验和个性特征，体现在教师日常的教育教学情境和实践行动中。研究指出，教师的核心竞争力的强弱主要体现为其对实践性知识的拥有，即隐性知识。正如波兰尼的观点：人类的隐性知识在人类认识的各个层次上都起着主导性的、决定性作用。这类知识虽对于教师个体乃至共同体发展极具价值，但由于其难以表达性、情境依赖性、高度个体性等，分享方面非常困难。
学校在办学过程中会产生很多隐性知识，这些知识蕴含在教师的经验、技能、灵感或诀窍中，难以捉摸和表述，只有通过适当的方式让头脑中蕴藏的隐性知识外显化和系统化以最终实现知识的转移和分享，才能充分发挥个体隐性知识的潜力，促进教师的知识互补和升华，为学校的持续性发展积累新的经验、提供新的理念、创造新的价值。如何对隐性知识进行分享和应用已经成为增强教师核心竞争力和提升学校办学水平亟待解决的问题。
二、探索内在生成隐性知识共享路径的必要性 一直以来，高职院校的教师队伍建设主要依靠对外寻求各种可能性资源满足需求，表现为外延式发展，结果困难重重，效果不甚理想。具体表现在：学校和教育行政部门只是一厢情愿地寻求“校企合作”培养师资，可实际上，企业参与的积极性不高；校外实训基地数量偏少，大部分企业无法提供足够的岗位来接纳教师实践，没有稳定的校外基地；高职院校规模迅速扩张，教师的教学任务非常繁重，难以抽出时间到企业进行顶岗实习和培训；企业接受高职院校的教师顶岗实习不但影响生产经营活动，还要付出成本，而高职院校也不可能支付大额的实训、实习费用，成本难以承担。
研究指出，学校建设的内在要求已经不能依赖外在治理范式，而必须代之以内在生成的哲学。[3]新的知识观和学习观要求教师专业发展关注的焦点是从“自治”到“共享”，从“个体”到“社群”、 从“外烁”到“内生”的变迁及它们之间的融通。[4]教师在其职业生涯中，积累了丰富且宝贵的教学经验、技巧、领悟、诀窍等实践性知识，隐性知识潜藏于教师个体中。近年来，高职院校倡导“校企合作”、“工学结合”，加大引进行业企业的专业人士，他们本身具备相当的实践技能知识。遗憾的是，一直以来，学校总苦于寻求外来渠道进行师资建设，却忽视了学校在办学过程中沉淀在学校内部的、独立于每个教师个体的隐性知识资源。作为知识传播和创新主体的高职院校本身，有必要依靠自身的资源，通过自主发展，充分利用教师这一重要的知识资源，探索出一条利用自身资源生成教师隐性知识共享的路径，对教师群体的隐性知识资源进行组织管理，建立相应的隐性知识管理和共享机制，让隐性知识为教师们所共享，促进隐性知识由个人扩散到群体，同时激发教师的群体智慧，实现隐性知识的积累增值效应，内在地解决高职教师发展的外供不足的困境。
因此，本研究旨在探索适应高职院校教师队伍建设的内在发展机制。依靠学校自身教师资源，寻求隐性知识共享的路径，共建共享实践模型，通过有效的知识管理，促使教师彼此间的隐性知识传递、共享、建构与创新。一方面走出学校对外寻求资源成本过高，效果不理想的困境；另一方面，通过隐性知识资源优势互补，建立隐性知识共享共同体，消除隐性知识共享壁垒，推动隐性知识转移，加速隐性知识的创造过程，达到隐性知识创造和共享的目标。
三、 建构隐性知识共享实践模型及其支持系统 教师知识共享指教师之间通优秀论文查重www.618jyw.com
过不断的互动和交流以及教师个人的反思、总结、提炼等过程，促使自己的隐性知识为学校教师广泛共享，从而实现教师知识的创新和增值。[5]正如巴特勒（Butler）所言：教师“不是在真空中建构知识，教师学习的过程以及教师专业知识的建构首先是一种社会性的交往和对话活动”[6]。日本著名的管理学教授野中郁次郎 （ Ikujiro Nonaka） 和竹内弘高（ Hirotaka Takeuchi） 也提出隐性知识的社会化，即从个体隐性知识到群体隐性知识的转化是关键，也是成员知识分享的基础。因此，教师知识共享首先是一种群体的社会性活动。
那么，隐性知识又是如何在教师群体之间传递并产生增值的呢？野中郁次郎和竹内弘高曾提出的 SECT 知识转化模式，描述了知识共享和转化的结构与过程。在该模型中，知识通过S -socialization（社群化 ）、E-externalization（显性化 ）、C-combination（组合化）、I-internalization（内化）四阶段，从而完成知识共享与创新。[7]由此可见，教师隐性知识共享就是教师个人与群体之间的隐性知识的外显化，并通过知识的建构，完成知识的增值的互动过程。而这个过程通过知识传递、知识共享、知识构建和知识创新四个环节，持续地、周而复始地进行。群体之间通过彼此沟通、信息的交换使隐性知识外显化，“因为它使教育经验不断增值和扩容”[8]。教师之间想法和想法的交换不是简单的信息交换，教师主体在想法交换的过程中必定会思考他者的隐性知识的合理性、合情性以及适用性等问题，在反思过程中完成了自身知识的建构，在思考和实践的过程中自然产生知识创新，完成隐性知识的增值过程。根据知识共享理论及隐性知识的属性，本研究设计了隐性知识共享的实践模型。隐性知识共享的实践过程包含知识传递、知识共享、知识构建和知识创新四个环节，循环反复，周而复始。通过建立与之相适应的支源于：期刊论文www.618jyw.com
持系统结构，选择有效可行的活动策略，以实现教师隐性知识的共享。隐性知识共享的支持系统需要在沟通和交流、创设情境、制度及技术保障方面下功夫。首先，教师隐性知识共享支持系统需从环境、组织、群体三个层级考察其对知识共享的影响。其次，通过解决知识共享的环境、条件、机制、策略和平台等关键性难题，通过资源再生、知识共享的有效路径，建构一套隐性知识共享实践模型，为知识共享创设从环境、组织、群体到实践的四层机制，通过在线网络实践平台，将对知识的利用落到实处，切实实现知识的增值与升华。最后，通过塑造共享型校园文化、建立和谐人际关系，设计良好的沟通渠道，建立激励机制促进互相学习，使得知识在不同教师之间产生互信，从而形成友好的知识共享氛围，促进知识的分享与升华（如图1）。

(一) 第一层面（群体性）：塑造和谐的人际关系、建造知识共享共同体

和谐合作的人际氛围和群体关系有利于促成教师隐性知识的分享意愿。在平等、开放、凝聚力强的群体中，成员出于自身利益和社交、归属感等需要，会自愿付出努力和发挥自我潜能以实现群体目标，转让包括体现其核心价值的资源——隐性知识在内的知识和技能。[9]学校管理者要注重创造良好的沟通和交流的氛围。因为交流和沟通可以减少由于技术知识保护所带来的隔阂，也可以增加大家对隐性知识的关注和兴趣。如果教师个体之间能够通过良好的交流和沟通建立和谐的人际关系，并形成能够进行隐性知识传递和转化的良好氛围，则不但有利于促进教师隐性知识的传递与交换，而且能让他们从获得隐性知识中建立友谊，感受快乐。
高职院校在组织教学管理中，通过集体听课、说课比赛、交流研讨会、座谈会、合作教学、教研合作等各式各样的活动，可以有效激发教师知识分享的能动性，充分调动广大一线教师参与知识分享的积极性，促进学习型项目小组、知识共享共同体的建设。教师在知识共享的群体氛围中，通过知识的相互交换与吸收，彼此互惠互利，懂得感恩回报，因此在团队间易形成一种良好的共享习惯。他们具有共同的目标和相似的实践经历，构成了学校教师团队的知识库。在成员互动过程中，这种经验会不断得到更新、发展和扩大，并在团队中得以保存、继承和发扬。

(二)第二层面（组织性）：设计良好的沟通渠道、建立促进共享的激励机制

学校是一个典型的科层制结构组织。学者胡中锋指出，科层的组织结构限制教师知识分享。一直以来，学校传统的分工特点把教师分在不同的专业、教研室之中，这就在客观上把教师的工作范围定位在自己的工作职责之内，造成教师对学校的发展、学科的建设态度冷漠。[10]而“各自为营”的工作方式又造成教师之间沟通的障碍，使获取帮助的途径受到限制。专业、教研室的划分使学校内部缺乏一种适合教师知识分享的内部环境。学校领导者可以借鉴企业的相关管理理论，通过组织扁平化、“无边界领导” 等形式，为校内教师的知识共享提供组织架构上的支持。扁平化组织结构最大的优点是有利于提高沟通效率。这种组织运行方式保证了在信任基础上的信息共享，并且成员有更大的自主性。学校要促进教师之间的知识共享，就要打破传统的组织限制，建立起扁平化的组织结构，突出学习的核心地位。这不仅可以调动教师在教育教学中的工作积极性，使教师真正成为教育教学研究的主体，还为教师及时获取所需要的知识与技能提供了强有力的保障。[11]
德维泊特（Denport）和朴斯克（Prusak）认为，要实现将个人的知识共享给他人并不是一件容易的事。[12]教师知识的习惯性私有与教师的自治使其对分享自身的知识非常敏感。由于隐性知识的难以分享性，捕捉和积累隐性知识经验又需要个人付出相当多的时间和精力，隐性知识的分享显得更加困难。学者刘雪飞认为，教师如若不能从知识共享中得益，那么他们自然不愿意和别人分享他们的知识。脱离了互惠互利的基本原则，知识共享是难以达成的。在教师知识共享的共同体中，教师的群体互动须具有互惠的属性，唯有互惠互利，才能形成一种良性机制，促进教师共享共同体的知识共享。因此，有必要加强对教师知识分享行为的激励，建立和完善教师知识分享的激励机制，以此作为教师提供知识分享的诱因，激发教师进行知识分享的能动性，实现“共享即共赢”的目的。国内很多学校或组织常常采取奖金、加薪、表彰等外部激励措施，但收效甚微。有研究指出，当外在物质激励达到一定程度后会产生递减效果。教师这一特殊群体更多的是追求物质之外的满足，除了保证完善良好的薪酬和福利待遇、公平透明的晋升和奖励制度，内在非物质激励，如工作的挑战性和吸引力、工作中的自主选择和决策权、大量的学习进修机会、促进成长和发展的机制，往往更能激发教师的隐性知识分享能动性。

(三)第三层面（环境性）：依托在线网络平台、建设共享型校园文化

伴随互联网的普及和信息技术在教育中的广泛深入应用，网络平台为实现教师专业发展提供了重要的环境支持和技术保障。传统的课堂教育和教师培训方式已不能满足教师对隐性知识在更广泛的教师群体之间共享的需求。[13]基于现代信息技术构建的教师在线网络平台为教师隐性知识的分享和再创造提供了一个理想的专业环境。信息技术一方面能够有效地消除知识共享的时间和空间障碍，为无时不刻的知识共享实现提供可能；另一方面，信息技术在一定程度上减少认知和语言表达方面的障碍，使知识的外化变得更容易。教学论坛、博客微博、电子邮件、聊天工具、视频讨论等互动性网络技术使彼此双向远程交流成为现实。学校可以依托网络平台建立教师知识分享专属的公共知识库，激励教师将个人的隐性知识通过报告、图表、心得体会、教学感悟、教学小故事等形式显性化后上传到公共知识库供全体教师共享，在促进教师知识分享的同时激发产生新的知识和见解。一线教师和专家学者为了共同的专业发展愿景，通过互联网聚集在一起，聚焦于教育教学实践中的问题，在网络支持环境同参与正式或非正式的研修活动，实现教师隐性知识的外显化[14]，依托网络平台这一虚拟环境实现隐性知识的传递与发展。作为一个能够真正实施的隐性知识管理系统，它的建立和良好运行除了依托一个用于隐性知识共享的网络平台，更有赖于全员乐于分享的共享型校园文化。研究指出，文化因素是影响组织成员知识分享的最大障碍。因此，学校管理者还需注重打造无处不在的无边界知识共享型校园文化。建设共享型的校园文化，目的是要打破教师独来独往，且合作意识淡薄、不愿与他人交流的思维模式，增强教师之间知识分享的合作意识，促使教师在与他人的交流中自发地将个人的隐性知识转化成共享知识。新加坡南洋理工学院将打造全员共享“无边界”校园文化作为进行隐性知识共享工作的首要任务，为打造“无边界”的校园文化，把无处不在的分享和交流作为其最具核心竞争力的办学理念，提出各部门、各个教员之间的无界化。学校设计多种渠道供全校交流，如职员建议管理、工作改进小组管理等跨部门的项目[15]，目的是将“共享”意识植根于每个成员，真正形成自发共享的校园文化。
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（责任编辑 于小艳）