探究探索高职教育中技能式教学革新与深思大纲

更新时间:2024-01-26 点赞:4757 浏览:10940 作者:用户投稿原创标记本站原创

摘 要:在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源的管理与开发显得尤为重要。人才的全球竞争对人力资源管理的职业教育和培养提出了新的要求。文章分析了人力资源管理专业教学改革面临的困难和问题,提出了一系列教学改革的研究方案和思考探索。
关键词:人力资源管理;技能;教学定位;教学模式
作者简介:余红梅(1979-),女,江西上饶人,江西学院讲师,研究方向为教育学、人力资源管理、行政管理。
1001-7518(2012)33-0086-03
人才已经成为当今世界最重要的稀缺资源,人力资源管理者的能力和发展则成为关系到一个国家建设发展成败的关键。目前,高职培养人力资源管理专业人才的目标定位为:在现代企事业单位、政府部门从事人事和劳资管理以及教学、科研方面工作的,具备现代经济学、管理学、法学、人力资源管理等基本理论知识和较强事务能力的应用型人才。人才的全球竞争对人力资源管理的职业教育和培养提出了新的要求。要摒弃传统的人事部门的定位,真正发展人力资源管理,就要与现代企业接轨,适应市场需求,改革传统的教学模式,实现产学研一体化的职业教育。

一、现代企业人力资源管理发展现状

现代企业人力资源管理部门已不再是传统的人事行政管理和事务性工作。新型企业把管理人力资源与能力开发、广纳人才结合起来,放在重要的战略位置。而目前掌握过硬专业性知识和技能的从业人员十分稀缺,据了解,人力资源管理(Human Resource Management缩写:HRM)相关专业的人才需求缺口全国高达50万以上。该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,而人力资源管理师的资格考试也已经我国发展势头最好的考证,在各类资格证书考试中,其发展速度排名第二。经过专业学习的HRM人才,已成为企业争夺的对象。然而据调查,我国的人力资源从业人员很多都是行政管理出身,与现代企业人力资源管理要求存在很大的差距。且传统的教学方式、培养目标、培训的能力大大制约了该专业学生适应现代企业的实际需要。因此,学校将人力资源管理专业的教学改革与现代企业需求接轨,更新培养目标,创新教学模式,丰富知识结构,改善课程设置等全方位系统推进,学生应该尽量多熟悉人力资源管理在现代企业中的实际运作,才能学以致用,获得认可和成功。

二、职业培养技能式教学模式改革面临的困难

技能式教学模式在实际教学工作中,主要显现出了以下几个方面的问题:

(一)专业知识教学与应用存在加大差距

“一名出色的人力资源管理者不仅要有先进的理念、扎实的理论知识以及对人力资源管理方法和技术的熟练把握,还要求必须通晓人性和科学性。” 中国企业评价协会部门负责人、北京某人力资源技术开发中心主任周小红认为。专业知识的教学目前缺乏项目和任务性驱动。传统的专业知识教学存在“形而上”的缺陷,例如,传统管理心理学教学,往往在专业知识上单纯地“拼接”管理学与心理学的相关理论内容,显然单调、冗长、不切实际,更缺乏实际应用性的教学效果。要融合现代管理学和心理学的发展,对管理心理学进行教学项目和任务的细分,划分成若干个项目任务,以完成若干项目任务引导学生在教学中掌握应用型的知识点。

(二)技能教学课程整体水平不高

技能教学整体水平不高主要原因是技能型教学的师资力量不足。据《中国教育报》对百余位校长的调查显示1,66.7%的校长认为我国职教师资队伍建设中的主要问题是教师的实践能力不高,14.7%的校长认为是教师的职业资格标准问题。提高教师的专业实践能力,形成职业教育水平较高,相对稳定的师资力量不仅需要教育部门和教师自身的努力,更需要企业和社会的关注和支持。一是建设适合职教的教师资格标准和准入制度,加强对企业高水平专业技术人员的引进与教师自身的企业实践制度。校企合作应当适当增加教师到企业工作实践的数量和次数。二是实行“双师制”,即校内与校外教师相结合,前者主要负责理论指导和课堂教学、校内实训,后者主要负责专业实践、操作指导。校内和校外教师互相交流,共同确定培养方案,明确学生理论与实践的结合关系。三是引入教师,并且做好教师的培训教育。从相关企业、部门引入教师,到校内通过案例分析、情景模拟等各种教学模式,增加校内课堂教育的实践性。

(三)产学研一体化教学的衔接困难

现行的《职教法》明确规定:“行业组织和企业、事业组织应当依法履行实施职业教育的义务”。面对全球化、信息化、网络化、以及社会知识化、组织形态变化等的挑战和冲击,HRM正面临再一次的调整和改变。然而在教学环节,产学研的衔接往往困扰着职教工作,主要是师资对接和校企合作制度上的衔接相对比较滞后。校企合作的衔接困难表现在企业人力资源管理部门的职能弱化,比如企业招聘由人事部门负责人直接进行面试、录用;企业人力资源职能的分化,随着社会分工越来越细,企业将部分人力资源的非核心业务投入市场运作;企业人力资源管理的自动化,越来越多的企业将人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理,从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。以上几个方面导致了企业本身人力资源管理发展薄弱,与校方合作时无法发挥其实际作用。另外还存在师资衔接上的问题。职业教育注重的是“专业背靠行业、教师走入企业、专家进入校园”,而在师资力量上简单地把企业管理人员当作教育专家照搬照套操作技能,显然没有办法深入实现产学研结合。让职教老师简单地带领学生进入企业实习实训,没有落实培养教育的目标和宗旨也无法使三者一体发展。有的产学研合作形成了过重的商业化导向,过分注重商业利益,偏离了专业人才培养的根本。

(四)市场导向对于专业要求缺乏统一规范的分析与指导

市场对于人力资源管理专业发展的导向目前业界并没有统一的认识和规范,更缺乏分析与指导。人力资源管理专业在市场当中因企业部门中专毕业论文www.618jyw.com
职能泛化,而变得没有方向。在国外企业资源规划中HRM是一项极为重要的工作领域,相对独立,有专门的部门和人员。但在国内目前的职业教育下,人力资源管理专业知识结构、技能结构单一,无法适应市场的需要。所以针对这个现状,我国人力资源管理专业的发展迫切需要一个规范化的市场分析与指导。即首先分析人力资源管理专业的市场职业要求,具体解决市场要求的复合型人才培养。其次分析人力资源管理专业就业发展方向是面向企业还是公共事业单位,还是科研教学机构,针对行业需要合理整合教学,差异性教学。例如:据调查,人力资源管理专业人员就职企业最高分布于金融保险业占众多行业中的30%。那么,就应当以市场为导向,在通用专业基础上开展个性化、职业化教学。

(五)“三段制”育人模式,个性与共性教学的矛盾

基础知识、专业知识、通用知识、核心知识、应用知识等,无论在校内教学还是在校外教学中,都必须满足市场对专业人才的要求。“三段制”教学模式重心在第三阶段——个性化、职业化教学。个性化教学与共性化通识教学是互相联系的,但是如果没有找到两者的结合点,在一定程度上两者又互相矛盾。能够统筹安排教学,找到两者的结合点,关键在于实行“三段制”教学模式。三段制教学分阶段、分步骤合理安排课程、实训、实习与职业导向。当然还需要进一步探索“三段制”教学具体的实施方法。

三、人力资源管理专业教学改革的思考和探索

一份来自中国人力资源开发网的调查报告显示2:中国的人力资源从业人员存在五大问题,一是专业度不够,85%的中国企业人力资源管理是非本专业的从业人员;二是缺乏必要的敬业精神;三是缺乏战略分析能力,65%的精力用在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务性工作上,没有时间去考虑更多战略层面的问题,缺乏系统的思维;四是职业素质不高,人力资源管理者往往先从个人利益出发,完全论文下载中心www.618jyw.com
依照老板旨意行事,根本不考虑是否符合法律、政策的规定;五是缺乏创新,被动地处理例行的日常事务,工作仅限于简单或者稍高层次的模仿。要解决这五大问题,扭转我国人力资源管理目前的现状,关键要看高职院校向市场输出的人才。而高职院校要培养专业擅长、技术过硬的人才必须从人力资源管理专业的教学改革这个源头入手,在以下几个方面进行深入的探索和研究:

(一)准确定位职业能力要求,更新人才培养计划及其目标

职业教育是技能型的教育,提高人力资源管理专业教学质量必须向学生授以职业技能。原有定位是“执行型”或者“服务型”的人才教育培养,在一定程度上淡化了实践操作能力的要求。在素质教育的基础上,现代企业市场更注重的是职业实践能力。目前,人力资源管理职业培养基本上划分为几个能力要求:基本素质能力(主要指基本理论知识、和科学的世界观、人生观、价值观等)、通用职业能力(主要指基本管理能力,较强的一般办公和事务性工作的能力等)、核心职业能力(主要指人力资源管理能力及其相关管理实务操作能力等)和拓展职业能力(主要指根据学生兴趣爱好发展专业能力拓展模块,完成相关的其他职业能力)。现在根据市场要求确定人才培养目标,以这个人才目标设计和制定教学模式、课程设置、培养方法等,再以职业能力培养的原则重构课程结构,重组技能型培养计划,是职业教育的应有之义。例如探索开展“双证书”教学。明确要求学生毕业之后获得书和至少一个与人力资源管理工作相关的职业资格证书(包括企业助理人力资源管理师、人力资源管理员、助理培训师等广受社会认可的权威性证书)。根据这个培养原则,设置课程结构,每个结构体系都有专业老师指导、负责,把考证这个入职基本要求的具体内容融入到日常教学中,增强教育培养的计划性、关联性、专业性和实用性。

(二)整合理论与实践,丰富课堂实验与校内实训的教学机制

以理论教学、教师讲授为主的传统教学模式显然不适应人力资源管理专业人才培养的需要。尽管课堂教学采取了案例演示、角色扮演、小组讨论等多种教学方式,但是教学方式再多样也缺少演练,无异于纸上谈兵,无法促进学生对相关专业技能的掌握,学生即使掌握了部分技能也只能是肤浅的理论技能。因此要整合校内资源,课内教学实验和校内操作实训互结合,促进那些操作性较强的专业知识点、专业技能的掌握。教学侧重于校内操作实训主要是围绕学生这个主体来开展,充分考虑他们的学习特点,发挥他们的自主与创新精神,模拟现代企业的人力资源管理市场要求,提高学生自主学习、解决问题、团队合作、人际交流等全面的素质能力。
设立人力资源管理模拟实训室、办公自动化实训室、企业经营管理沙盘模式实训室、礼仪实训室等校内教学和实训设置,为实践教学和培养操作能力的提供条件。日常教学根据市场需要,展开课堂实验与实训。据调查,HRM专业毕业生主要集中在企业、社区及职业机构从事事务性、操作性工作,这个工作岗位的特点是重复性强、分工细。因此,一些课程教学可按照实际工作分解的程序,理论结合实践,开展课堂实验和校内实训,如专业核心课程《薪酬管理》,可将“薪酬数据整理分析”分解工序,设置一定的模拟数据或文件情境,指导学生按步骤循序渐进,最后达到帮助学生掌握整个工作程序、提升实践技能的目的。
要使每一位学生入职都能成为行业高手,职教就必须将技能训练贯穿于教学始终。在校内必须以能力培养为先导,搭建一个职业能力实训平台,与理论课堂结合,一点一滴地训练学生。

(三)加强校企合作,实现“产学研”一体化培养模式

从根本上提高教学质量就要贴近最“实战”、最“前沿”的职业要求。高职教育的校企合作,实现“产学研”一体化是贴近市场职业要求的终极模式。这种培养模式可以很好的结合校内与校外两种资源,也可以实现教学与实践的完美结合。在人力资源管理专业高年级或者基础专业知识教学基本完成时,更应当安排综合性实践教学环节,与企业合作,提供真实的工作岗位,在复杂的工作环境中适应职业要求,提高专业操作技能及职业素质。
建设校外实训基地,注重与企业开展广泛深入的合作,与企业专家共同制定人才培养方案,按照学生的认知规律和企业的用人要求,落实好学校与企业的接轨,为学生的实习和就业搭建良好的平台。能够直接上岗,对在校生而言是积累工作经验最好的方式,可以全面提升学生在社会认知、人际交往、专业知识运用、开拓创新等多方面的能力素质,同时,积累相关工作经验,进而提升就业竞争力。同时,充分利用学生假期实践,将社会实践也纳入校外实习的培养方案,并且派遣专业老师指导。
方正集团CEO李用友先生说过:企业全球化发展两个关键的真问题是:钱和人。中国企业的海外收购常常失败,大多数并非是资本原因,而是人力资源的问题。不是中国人不行,是确实我们在人力资源管理方面与跨国公司存在不小的差距。可见,中国市场上需要更多在新的教育模式下,新的教学改革中培养出更多专业化,符合时展,更加国际化的人力资源管理教育和教学。中国企业呼唤中国职业教育更多适合市场需求的专门人才。
注释:
①邢晖,李玉珠.百余校长谈职教发展:高职进入内涵式发展阶段[N].中国教育报,2012-09-01(03).
②现今HR从业人员能力素质状况分析.中国人力资源网.http:///management-planning/strategic-planning/2005/0830/1845

5.html.

参考文献:
李琦.实践高职人力资源管理专业产学研合作的办学模式[J].北京劳动保障职业学院学报,2009(01).
宋翎.高职文科类学生实践能力培养模式探索[J].高教探索,2012(02).
[3]全细珍.伍耿清.高职高专人力资源管理专业学生职业能力培养初探[J].职业教育研究,2012(03).
[4]罗箭华,韦茜.高职生职业道德行为养成教育三段式[J].教育与职业,2009(12).
[5]赵曙明.国际企业:人力资源管理[M].南京:南京大学出版社,2010.
责任编辑 吴学仕
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